❗️Стартап Smarkets - каждый сотрудник предоставляет экономическое обоснование для повышения своего оклада.
В западных организациях существует практика самостоятельного установления заработной платы самими сотрудниками. Эта тема вызывает немало споров и некоторые могут быть действительно шокированы тем, что компании, которые реально это делают - существуют. Сразу же напрашиваются вопросы: Не приводит ли это к невероятно высоким зарплатным бюджетам? Не угрожает ли это организации? Ответы «нет», если все сделано правильно.
ℹ️Бизнес-кейс
В лондонском стартапе Smarkets, компания занимается биржевыми ставками, сотрудники по разному устанавливают свою зарплату. Каждые шесть месяцев они проходят такой процесс:
Каждый человек предоставляет экономическое обоснование и предлагаемое повышение заработной платы. Число сравнивается с производительностью, рыночными ставками и отзывами коллег.
Бизнес-кейс открыт для всех. Любой может оспорить повышение зарплаты, если он не согласен. Поэтому утверждение зарплаты обеспечивается консенсусом ваших коллег».
Весь процесс в Smarkets прозрачен для всех работников. Основной недостаток состоит лишь в том, что в некоторых случаях период переговоров может затянуться до достижения общего понимания и согласия.
Но этот недостаток можно преодолеть, вот еще два кейса:
1️⃣ Комитет по компенсации
В Morning Star (лидер мирового рынка по переработке томатов) они работают с так называемым комитетом по компенсациям. Этот комитет состоит из выбранных сотрудников, которые проводят калибровку и предоставляют обратную связь о предлагаемой оплате труда сотрудников.
Годовой процесс выглядит так:
☑️Сотрудник пишет письмо с указанием зарплаты, которую считает справедливой, и рассуждениями о том, почему это так. Оно должно включать обратную связь с коллегами и данные для доступа к вашей работе.
☑️Письмо отправляется в компенсационный комитет. Они рассматривают все письма и предоставляют обратную связь. Они предлагают сотрудникам понизить свою зарплату, если считают ее слишком высокой, и наоборот, если они считают ее слишком низкой.
☑️С учетом обратной связи сотрудники определяют уровень своей заработной платы.
Если возникают конфликты, сотрудники Morning Star используют процесс разрешения конфликтов с помощью посредничества.
2️⃣ Процесс консультирования
Процесс консультирования очень похож на предыдущий вариант, но специального комитета по компенсации здесь нет.
В некоторых организациях сотрудники могут обращаться за советом к нескольким людям по своему усмотрению. В других, они обращаются к непосредственным участникам команды за советом. Они обосновывают свой уровень заработной платы на этой обратной связи.
Примеры организаций, которые работают подобным образом: Finext (консалтинговая компания), Hanno (занимается цифровыми технологиями для здоровья), Makers Academy (учебный лагерь для обучения программированию).
Чтобы получить представление о том, что будет хорошей отправной точкой для вашего предложения по заработной плате, некоторые компании используют короткий список вопросов, чтобы помочь сотрудникам определить хороший уровень заработной платы. Вот вопросы, которые использует Hanno:
✅Сколько мне нужно заработать, чтобы жить и быть довольным моей зарплатой?
✅Что мне нужно сделать за следующие 3-6 месяцев?
✅Сколько может заплатить [компания]? (Полная прозрачность финансовых показателей компании здесь очень помогает.)
✅Сколько зарабатывают мои коллеги [коллега]? (У нас есть электронная таблица, в которой указано, сколько каждый член команды получает в этом месяце.)
✅Сколько зарабатывают другие люди в моем городе / стране?
✅Сколько зарабатывают люди с моими навыками и обязанностями в другом месте?
✅Эти вопросы являются отличной отправной точкой для дискуссий и поиска советов.
Мы надеемся, что этот обзор практик самоопределения зарплаты поможет вам взглянуть по новому на эту тему. Если вы вдруг захотите рискнуть и внедрить такую практику у себя, мы будем рады в этом помочь.
#HR #HR_UP #hrconsulting #зарплата #грейды