Вам известен знаменитый кейс компании Xerox? Напомню.
⠀
Главным требованием к соискателям на должность оператора в call центр было наличие предыдущего профильного опыта работы. После того как провели исследование на наличие связи стажа работы и компетенций, выяснилось - опытные кандидаты стоят дороже, а работают также. А еще, что любопытные кандидаты работают дольше, аналитики мало.
⠀
После этого в тесты при отборе добавили 2 утверждения на выбор: "Я задаю больше вопросов, чем большинство людей" или "Люди склонны верить тому, что я говорю". Новый подход позволил сократить текучесть на 20% и удвоить среднее время работы сотрудников в компании.
⠀
Большинству компаний, к сожалению, далеко до аналитики. Ведь до сих пор большинство находится в поиске волшебной программы, которая будет все считать и строить красивые картинки.
⠀
А для тех, кто уже делает шаги в сторону наведения порядка в HR, дам пару советов как анализировать затраты на рекламу и определять эффективность источников трафика.
⠀
1. За единицу эффективности можно условно принять «стоимость» кандидата, пришедшего на собеседование, «стоимость» сотрудника, уже приступившего к работе, или «стоимость» сотрудника, прошедшего испытательный срок. Я рекомендую выбирать между двумя последними.
⠀
2. По каждой категории сотрудников вести учет кандидатов, которых вы приняли за единицу эффективности и затраты на его поиск по каналам привлечения. Если вы приобрели пакет на размещение рекламы на работном сайте, то можно рассчитать затраты на объявление каждой вакансии путем деления общей суммы на их количество.
⠀
3. Далее простая формула. По каждому источнику трафика вы делите количество сотрудников, которых вы приняли за единицу эффективности на стоимость рекламы и умножаете на 100 - получаете эффективность.
Вот и все. А как вы анализируете эффективность источников трафика?