В западных организациях существует практика самостоятельного установления заработной платы самими сотрудниками. Эта тема вызывает немало споров и некоторые могут быть действительно шокированы тем, что компании, которые реально это делают - существуют. Сразу же напрашиваются вопросы: Не приводит ли это к невероятно высоким зарплатным бюджетам? Не угрожает ли это организации? Ответы «нет», если все сделано правильно.
❓Зачем сотрудникам устанавливать собственную зарплату?
В традиционных организациях установление заработной платы часто является мистическим процессом, включающим секретность, переговоры, сплетни и ложь. Сотрудники стремятся получить максимально выгодную зарплату, а компания заплатить оптимальную цену за хорошо выполненную работу. Все стремятся к компромиссу, который бы устроил 2 стороны. Но при этом недовольство зарплатой часто остается.
ℹ️Один из способов избавиться от многих разочарований и недоверия - открыть информацию о назначении зарплаты всем сотрудникам компании (даже за ее пределами). Одним из пионеров прозрачности заработной платы является Buffer, занимающаяся программным обеспечением для управления социальными сетями. И на своем сайте они публикуют свою формулу для определения заработной платы. Это проложило путь для других компаний. К сожалению, многие кто попробовал это сделать были разочарованы - это оказалось слишком сложно в реализации. Чаще всего причиной служили два момента. Первый, переоценка готовности организации к таким изменениям. Второй, попытка провести изменения полностью своими силами, без привлечения экспертов. Процесс таких изменений затрагивает множество аспектов начиная от C&B, заканчивая обучением и внутренним PR.
Другой радиальный подход, позволить сотрудникам - устанавливать собственную зарплату. Это далеко не новый подход. Morning Star, информационно-аналитическая компания и рейтинговое агентство в США - хороший пример. Они, как известно, полностью самоуправляемая организация. Сотрудники там определяли свою зарплату десятилетиями. А в бразильской компании по производству насосов и осей для судоходной отрасли Semco сотрудники устанавливают собственную зарплату с 1980-х годов. Другие, такие как Finext, семейство консалтинговых компаний с глубокими знаниями отраслей и технологий и адвокатская компания BvdV, также используют эту практику в течение многих лет.
❓Что это дает?
Чаще всего, отмечают, что это увеличивает чувство справедливости и ответственности, так же это поощряет предпринимательство, повышает прозрачность, укрепляет доверие и повышает вовлеченность.
Итак, вы готовы предоставить сотрудникам свободу и ответственность за установление собственной зарплаты. Как же это сделать? Чему вы можете научиться у других компаний, которые уже сделали это?
В Incentro, компания digital IT использовали такой подход:
✅Первым шагом в самостоятельно установлении зарплаты стало обучение сотрудников основам финансов. Они должны понимать, как работает компания: как формируются доходы, расходы и прибыль. Incentro организовала семинары на тему «Как работает компания от А до Я». Посещение было добровольным, и 90% сотрудников присутствовали.
✅Далее они провели простой опрос. Два вопроса: «Какую зарплату (в%) вы бы предложили на следующий год?» И «Какова мотивация и аргументация вашего выбора».
Следующим шагом, они обсудили результаты опроса в группах, задав три простых вопроса: «Что лучше для меня?», «Что лучше для нас как группы?» И «Что лучше для компании в целом?»
✅Последний шаг должен был отразить индивидуально процесс. Сотрудники могут вносить коррективы, после чего они сообщают о своем окончательном увеличении заработной платы.
❓Что произошло в результате? За год до эксперимента зарплаты выросли в среднем на 4,5%. После эксперимента они выросли на 4,9%. Но этот процесс привел к другим, более интересным результатам: понимание того, как работает Incentro, улучшилось, сотрудники почувствовали себя более уполномоченными, а показатели счастья и вовлеченности оказались выше, чем раньше.
Продолжение в следующем посте. Мы расскажем как устанавливают зарплату в стартапе Smarkets, как в Morning Star работают комитеты по компенсациям и зачем нужны внутренние консультанты по компенсациям.
Если вы пока не готовы к таким радикальным изменениям, начните с грейдов или построения системы мотивации.
#HR #HR_UP #hrconsulting #зарплата #грейды