Оценивать деятельность индивидуумов
не получилось
часть 3
Когда-то давным-давно в одном далеком городе…
Не получилось выстроить Систему оценки деятельности по персоналиям в одной из полу-бюджетных контор г. Омска.
Что у них пошло не так, мне не известно.
Шумный и громкий проект после старта в 2007 году тихо умер через пару лет. Никто не поделился со мной описанием причин. Статей-некрологов найти не удалось. Передовой опыт, который чуть не распространили на все однотипные конторы России мы не увидели.
И хвала богам, что не увидели, как выяснилось позднее.
В наше время...
Лично у меня тоже не получилось выстроить Систему оценки деятельности по персоналиям в одной полу-бюджетной конторе типа вуза. Некрологов по этому поводу не издавалось. Прожект умер тихо.
На втором прогоне стало понятно 3 вещи:
1. Показатели не подходят для по-персональной оценки. От слова совсем. Неожиданностью это не было. Показатели скопировали с показателей подразделений типа кафедра и попытались натянуть на другой каркас.
Не вышло. Ожидаемо не вышло.
2. Как подсчитывать «итого» по персоналиям из разных подразделений,
не вышло определиться. Получалось, что за одну и туже работу начислялось разное количество ништяков. Как так? А вот как-то так.
На бумаге все было кошерно, а в реальности все выходило архи-несправедливо. Так не бывает? А вот бывает.
Мораль: Многие методики «работающие» на книжной бумаге напрочь отказываются работать в компьютере. Начиная от метода золотого сечения до идеалистических разработок по теме искусственного интеллекта одно и тоже: на бумаге все должно работать, но в ПК оно работать отказывается.
Видимо программисты косорукие были и не было на них KPI.
3. Прикинули трудозатраты на учет и прослезились.
Мораль: Овчинка выделки стоит ли.
Прожект повторяю свернули после второго прогона. В Омске продержались намного дольше.
Если делать как у соседей
Если начислять премию за каждый чих, не генерирующий дополнительный доход, то возникает 3 других проблемы:
1. Бабла не хватит на всех.
Если применять подход начисления фиксированного количества рублей за каждое деяние, то есть шанс быстро разорить контору, выбрав премиальный фонд досрочно. Даже если не будет ошибок в предварительной оценке ценности деяния.
Мораль: Стахановское движение не умерло.
2. Если ограничивать премиальный фонд фиксированной суммой, то возникает проблема снижения стоимости отдельного деяния.
Через год за тоже деяние будут платить ощутимо меньше, а через два за что-то и вовсе не будут платить. Кому это понравится? К тому же это искусственно будет ограничивать рост конторы в целом, а это уже точно никому не надо.
Мораль: дефляция тока покупателям хорошо.
3. Есть еще одна существенная проблема: отличить свадебного генерала от генератора идей в такой схеме очень сложно. Вы согласны оплачивать медали свадебного генерала? Мне лично кажется, что KPI немного про другое.
Мораль: горластые получат все, а хорошие мальчики и девочки будут тихо плакать в сторонке.
А ведь сейчас были описаны только проблемы оценивания однотипных должностей. А как разгребать кашу из показателей для сотрудников разнотипных подразделений? Пробовали? В Омске точно пробовали, но мне не сказали.
Итоговая мораль: Проблемы, проблемы, кругом одни проблемы.
С оцениванием подразделений проблемы кстати почти те же (читать)
начало: KPI, почему все так не просто (немного определений)
ранее:
2. Почему умрет контора если внедрить KPI
3. Эта статья
4. Какие были проблемы с оцениванием подразделений
5. Алгоритмы оценивания для KPI. Ищем относительно пригодные (статья в другом канале)
Ставьте лайк, что бы видеть больше таких сообщений.
