Менеджеры по продажам без опыта работы – чего ждать?
Советы по адаптации и поиску «зеленых» продажников.
Хотелось бы затронуть тему подбора и адаптации сотрудников без опыта работы. Каждый год на рынок выходит огромное количество молодых людей, которые впервые в своей жизни ищут работу. На рынке сейчас преобладают вакансии именно из сферы продаж, и неудивительно, что многие ребята хотят попробовать себя именно в этой сфере.
Для тех, кто имеет опыт работы, любая вакансия скрывает под собой множество подводных камней: соискатели прямо на собеседовании готовы открыто задавать вопросы касательно острых углов, узнавать, например, ту же конверсию или же уточнять показатели KPI.
У людей без опыта таких вопросов обычно не возникает, плюс вакансия менеджера по продажам в основном кажется для них максимально привлекательной, так как заработная плата по рынку, как показывает статистика, при выполнении плановых показателей более чем конкурентноспособная.
Молодой сотрудник, который выходит на рынок, видит большие цифры, стандартные обязанности вроде «звонить и продавать», и уверен, что все у него будет великолепно.
Любый опытный менеджер знает, что так оно не работает.
В период обучения и адаптации большое количество менеджеров будет готово уйти и бросить все на полпути. Это нормально. Когда вы набираете сотрудников без опыта работы, нужно быть готовым к тому, что конверсия будет ужасная. Объяснение этому есть более чем логичное: когда человек совсем не знает, чего ему ожидать, он будет разочарован быстро. Поэтому вопрос адаптации и обучения должен быть проработан максимально хорошо.
Хочется также сразу отметить, что нужно обязательно выделить человека, ответственного за обучение. Этот сотрудник должен быть максимально терпеливым и обладать достаточным количеством свободного времени, чтобы ответить на вопросы.
Кроме того, еще перед началом стажировки мы рекомендуем проговорить обязанности, объяснить трудности, но не переборщить, иначе молодой сотрудник просто испугается и убежит. С другой стороны, бегство перед началом работы может служить и хорошим знаком: если человек изначально не показывает себя как уверенный в своих возможностях, то должность менеджера по продажам вполне вероятно ему не подходит.
Для себя также необходимо составить грамотный чек-лист по профилю соискателя. Человек не должен стесняться, обладать уверенным поставленным голосом, а также способным подбирать слова в сложной ситуации.
На наш взгляд не совсем корректно сотрудника без опыта сразу отправлять на обучение именно по продукту. Есть смысл сначала погрузить его в процесс работы, может быть приставить к кому-то из опытных сотрудников, буквально на час или два, чтобы он рассказал, чем именно занимается на рабочем месте, как и сколько звонит. Не нужно изначально пугать большими цифрами: тем, кто никогда не работал менеджером, даже цифра 40 звонков в день может показаться страшной. Лучше упоминать о том, что, например, на контакт идет каждый пятый. Если новый сотрудник кажется заинтересованным в процессе, можно сразу попробовать провести с ним мини-игру, чтобы посмотреть, насколько он понимает свои будущие обязанности.
Если все хорошо, то тогда уже можно говорить о дальнейшем обучении.
В любом случае, так вы потратите намного меньше времени, чем если бы сразу отправили на обучение по продукту, после которого менеджер не сделал бы ровным счетом ни одного звонка.
При обучении также необходимо поднимать тему корпоративной переписки. Как бы странно это не звучало, но этому молодой сотрудник нигде не обучится. Обязательно показать шаблоны, правила, по которым вы общаетесь с клиентами по почте. Это может быть критично в зависимости от профиля вашей компании и вашей культуры. Та же ситуация с коммерческими предложениями: покажите шаблоны, как это нужно расписывать. Нужно максимально отгородить сотрудника от вопросов, которые могут показаться ему глупыми, и которые он будет стесняться задавать.