HR-менеджеры стремятся оптимизировать все этапы подбора сотрудника: от поиска до оформления в компанию. И если на ряде этапов можно использовать чат-ботов, роботов или системы хранения данных, то собеседования сложно автоматизировать, но можно оптимизировать. Как это сделать, рассказывает Эмма Степанян, директор по персоналу сети кулинарий «Патрик & Мари» (также работала в компаниях АНКОР, JTI, INTEL, OTIS).
Если вы услышите фразу: «Я в своей жизни провел столько собеседований, что у меня этот процесс происходит на автомате, и ничего специально делать не нужно», — не верьте! Добросовестный HR-менеджер всегда основательно готовится к каждому этапу интервью с соискателем.
Подготовительный этап. На скрининг — первичный просмотр резюме — уходит до десяти минут. Нужно обратить внимание на опыт, отсутствие записей о работе в какой-либо период, образование, чтобы подготовить правильные вопросы. Если пропустить этот этап, разговор может затянуться на пару часов и больше, или интервью закончится через десять-пятнадцать минут, что тоже непродуктивно: в некоторых отраслях, где высокая текучесть персонала, нужно обрабатывать большой поток кандидатов постоянно, и времени на долгие беседы у рекрутера просто нет.
Этапы собеседования
Знакомство и «разогрев». Cамая важная цель интервьюера — «раскрыть» кандидата, получить от него правдивые ответы на вопросы. Эту цель рекрутер постоянно держит в голове. Существует мнение, что начать разговор стоит с грамотного комплимента соискателю, чтобы добиться расположения собеседника и позволить ему чувствовать себя комфортно.
Обычно я сразу договариваюсь с кандидатом о структуре собеседования. «Давайте построим нашу беседу так: сначала я задаю вопросы, потом у вас будет возможность задать вопросы мне». Это помогает «остудить» особо пытливых соискателей, пытающихся перехватить инициативу в разговоре. На «разогрев» кандидата в начале обычно уходит около пяти минут.
Основной этап. Далее необходимо соотнести опыт, навыки и знания кандидата с требованиями вакансии. Просите кандидата приводить конкретные примеры из жизни — это поможет быстрее понять, как он достигает целевых показателей, отследить, насколько он логичен и структурирован. Здесь же нужно обстоятельно задать вопросы про ответственность, мотивацию, взаимоотношения.
Бывает, я спрашиваю кандидата: «Вы ответственный сотрудник?» Чаще всего я слышу в ответ «да». И тут я говорю: «Убедите меня, пожалуйста, в этом. Приведите конкретный пример, когда вы проявили ответственность». И пока я не услышу, как это происходило в конкретной ситуации (методика STAR), я не делаю никаких выводов: ответственный этот человек или нет.
Чтобы «прощупать» мотивацию кандидата, я прошу рассказать, что такое в его понимании «хорошая работа», ведь вопросы по мотивации не задают «в лоб». Ответ собеседника дает мне понять, какие важные составляющие в работе побудят его выполнять ее хорошо и при этом чувствовать себя комфортно. В результате я могу предположить с большой долей вероятности, при каких условиях этот кандидат способен принести реальную пользу компании.
Иногда собеседник может отклоняться от темы, и его приходится возвращать в «нужное русло». Это нормально. Главное, делать это аккуратно. Основной этап собеседования занимает около пятидесяти минут.
Вопросы зарплаты. Напоследок остаются «скользкие» темы. Например, при просмотре резюме у HR-менеджера возникли сомнения относительно адекватности указанных в CV зарплатных ожиданий. В таком случае не стоит задавать дискриминирующий вопрос: «Вы уверены, что можете претендовать на такую высокую зарплату?» Нужно аккуратно выяснить: каков минимальный уровень ожиданий, ниже которого кандидат не опустится. Ведь человеку нет смысла тратить на дорогу и обед сумму, составляющую две трети его заработной платы. Дайте соискателю возможность все тщательно взвесить и рассказать вам не о желаемом уровне (именно его обычно указывают в резюме), а о том, который является для него критичным. И тогда смело можно соотнести цифры с теми, что заложены в бюджете компании. На выяснение уйдет еще минут десять-пятнадцать.
Заключительный этап. «Расслабляющие» вопросы. В конце я задаю «расслабляющие» вопросы. Например, про хобби. Но это не ради «светской болтовни». Эта информация тоже очень важна. Ведь если кандидат с воодушевлением рассказывает о своем хобби, значит, у него есть интересы помимо работы. Вы можете «прикинуть»: что, если время от времени давать поручения, соотносящиеся с увлечением кандидата? Тем самым можно совместить приятное с полезным: принести пользу компании и мотивировать человека выполнением любимых задач.
Заключительный этап. Вопросы кандидата. Затем я спрашиваю: есть ли вопросы у кандидата. Отвечаю на них, уточняю: интересна ли наша вакансия после всего услышанного, и договариваюсь о нашем дальнейшем взаимодействии. Трачу на это еще минут пять.
Как избавиться от субъективности на собеседовании
Начинающий HR-специалист обязательно сталкивается с вопросом: как избавиться от субъективности в оценке кандидата. В процессе интервью я отслеживаю: комфортно ли мне общаться с собеседником или нет. Как только я осознаю, что у собеседника «растет нимб», я задаю ему вопрос с негативным наполнением: «Расскажите, пожалуйста, о ваших неудачных проектах», «Как бы Ваши коллеги описали Ваши слабые стороны?». И наоборот, если я понимаю, что мне не очень нравится кандидат, стараюсь «вытянуть» из него позитивную информацию. Тем самым я минимизирую субъективную составляющую. На интервью можно пригласить своего коллегу. Совместное обсуждение двух мнений о кандидате сделает окончательную оценку более объективной.
Коротко
Собеседование — достаточно энергозатратная процедура. Она требует соответствующего психологического настроя. В общем и целом, на интервью с одним кандидатом уходит от часа до часа с четвертью, более длительные собеседования неэффективны из-за физической усталости. Правда, бывает и так, что уже в первые минуты разговора становится понятно: человек нам не подходит. Часто — из-за ошибки на этапе предварительного телефонного интервью. В таких случаях стоит хотя бы из элементарной вежливости побеседовать с человеком минут пятнадцать (все-таки человек потратил время и приехал в офис) и отпустить кандидата.
Имея большой опыт интервьюирования, я, конечно же, использую отработанные схемы: заготовленные вопросы про мотивацию, отношения с руководителем и т.д. Важно, чтобы всем кандидатам на определенную позицию задавались одни и те же вопросы. Так мы создаем равные условия для всех. Делая выбор в пользу одного из соискателей, важно не сравнивать всех кандидатов друг с другом, а то, как каждый из них соотносится с требованиями вакансии. Не могу говорить про кандидатов: «Вот этот лучше предыдущего». Только так: «Вот этот больше подходит на нашу вакансию, потому что…».
А каких правил вы придерживаетесь на собеседовании?
___________________
Подписывайтесь на Cotraco Group в ВК, ФБ и Ln
Заходите на сайт
