Одна из важных задач в области организационного поведения заключается в том, чтобы понять, почему люди ведут себя так, как они это делают. Какое поведение мы имеем в виду? Мы сосредоточимся на четырех ключевых аспектах рабочего поведения: производительность труда, гражданское поведение в организации, абсентеизм и текучесть кадров. Обратите внимание, что первые два поведения являются желательными, в то время как два других часто рассматриваются как нежелательные. Хотя эти четыре вида поведения не единственные, которые волнуют организацию, если вы понимаете, что мы подразумеваем под этими видами поведения и основными влияниями на каждый тип поведения, вы получите больше ясности в отношении анализа поведения других на рабочем месте.
Производительность работы относится к уровню, на котором сотрудник успешно выполняет факторы, включенные в должностные инструкции. Для каждого рабочего места, содержание выполнения работы может отличаться. Меры по трудоустройству выполнение включает в себя качество и количество выполненных работ. В данном руководстве описывается, с какой точностью и с какой скоростью выполняется работа, и общей эффективности человека на работе.
Во многих компаниях от результатов работы зависит, получит ли человек повышение, получит ли он повышение зарплаты, получит ли он дополнительные обязанности или уволится с работы. Поэтому большинство работодателей наблюдают и отслеживают выполнение работы. Это достигается путем отслеживания данных по таким темам, как количество продаж, которые сотрудник закрывает, количество посещений сотрудников, количество дефектов, обнаруженных в продукции сотрудников, или количество жалоб или комплиментов, полученных от клиентов в отношении лиц, выполняющих работу. На некоторых рабочих местах объективные данные о результатах могут отсутствовать, и вместо этого показателями результатов работы становятся оценки качества и количества выполненной человеком работы со стороны руководителя, коллеги, заказчика и подчиненных. Производительность работы является одним из основных результатов, изучаемых в организационном поведении, и является важной переменной величиной, которую менеджеры должны оценивать, когда они участвуют в Контролирующей роли.
При каких условиях люди работают хорошо, и в каких условиях характеристики высокоэффективных исполнителей? Эти вопросы получают много ответов внимание исследователей. Похоже, что наиболее сильное влияние на нашу производительность труда оказывают наши общие умственные способности, также известные как когнитивные способности или интеллект, и часто сокращенно "g". Генерал умственные способности можно разделить на несколько составляющих - аргументирование умения, вербальные и числовые навыки, аналитические навыки - и все это, кажется важным в разных ситуациях. Похоже, что "g" начинает влиять на нас в раннем школьном возрасте, потому что это очень важно коррелирует с показателями академической успеваемости даже в детстве.
Восприятия организационной системы правосудия и межличностных отношений являются факторами, определяющими наш уровень эффективности. Когда мы чувствуем, что мы компания справедливо относится к нам, что наш менеджер - поддержку и вознаграждение за высокие результаты работы, а также когда мы доверяем люди, с которыми мы работаем, как правило, работают лучше. Почему? Похоже, что когда мы верим, что с нами обращаются хорошо, мы хотим ответить взаимностью. Поэтому мы относимся к компании хорошо, выполняя свою работу лучше эффективно.
Стресс, который мы испытываем на работе, также определяет наш уровень производительности. Когда мы находимся в стрессе, наши умственные силы истощаются. Вместо того, чтобы фокусироваться на текущей задаче, мы начинаем концентрироваться на стрессоре, который пытается справиться с ней. Потому что наше внимание и энергия отвлекаются на борьбу со стрессом, наша работа страдает. Неоднозначность ролей и противоречивые требования к ним связаны с низкой производительностью.
Кроме того, подумайте об альтернативной возможности: если тебе не нравится твоя работа, означает ли это, что вы снизите производительность? Может быть, до определенного момента, но будут факторы, которые не позволят вам снизить свою производительность: например, страх перед увольнением, желание получить повышение, чтобы вы могли выйти из работы, что вам так не нравится, или ваша профессиональная этика работы. Другой пример: среди медсестер наблюдается слабая корреляция между удовлетворенностью и результатами работы. Даже когда они несчастны, медсестры прилагают много усилий в своей работе, потому что они чувствуют моральный долг помогать своим пациентам. В результате, мы не должны ожидать единственной - единственной связи между удовлетворенностью и производительностью. Тем не менее, отмеченная корреляция между отношением к работе и производительностью важна и имеет практическую ценность.