Из твиттера Robert Sweeney, основателя и директора Facet:
"Я отсеял Дэниэля Бухмюллера на собеседовании в Netflix. После 60-минутного разговора у меня еще оставались сомнения, так что я решил, что он, наверное, «недостаточно senior». Тогда он устроился в Amazon и соосновал Amazon Prime Air (их сервис доставки дронами) и, в итоге, стал одним из самых известных специалистов в области.
Пока что мы нанимаем тех, кто умеет хорошо проходить собеседования".
Вспоминайте об этом каждый раз, когда после собеседования вам приходит отказ.
И продолжайте поиски работы.
А теперь пару слов о том, как хорошо проходить собеседования.
Первый случай. HR-девочка (тип "Розовая пони").
Рекомендации. Определить такую девочку легко - она спрашивает банальные вещи и дает дурацкие задания. Делайте все, что она говорит. Продавайте ей ручку, безропотно заполняйте километровые анкеты. Излучайте уверенность, обаяние и готовность принять все правила игры. Сделайте "горящие глаза". Подарите ей улыбку и радость, в конце концов, девочки любят подарки. Помните, что это, вообще-то, самый легкий случай.
Предостережения. Не вздумайте возмущаться, иронизировать или игнорировать её попытки выглядеть как профи. Не смейте подвергать сомнению её авторитет и методы отбора. Она отомстит - не пропустит вас на следующий собес.
Второй случай. Собеседование с группой лиц (тип "Добрый и злой полицейский")
Рекомендации. Приготовьтесь отвечать на перекрестные вопросы. Анализ ответов ведут двое и больше человек - они вас могут запросто подавить. Вот почему собеседование в группе не очень комфортны. Есть и другой существенный минус. У группового принятия есть негативные эффекты. Основной такой эффект - принятие решений в группе может быть неэффективным именно потому, что оно групповое. Можно попробовать этим воспользоваться. Выберите в группе лицо, которое, по вашему, обладает наибольшим авторитетом. Обратите на него всё внимание и подстраивайтесь именно под него. Обычно это нанимающий менеджер. Помните, что несмотря на наличие группы, ответственность за решение лежит на нем. Поэтому остальные подстроятся под него.
Предостережения. Не бойтесь. Не противоречьте сами себе. Не пытайтесь угодить сразу всем, особенно, если они ведут себя по-разному по отношению к вам.
Третий случай. Собеседование с профи (тип "Акула рекрутинга")
Рекомендации. Как узнать что перед вами профи? Он (она) начинает всегда вовремя, ведет себя естественно и приветливо, располагает к себе. Приготовьтесь получать удовольствие - если вы сам профи и вам есть чем похвастать. Отвечайте на вопросы вдумчиво и обстоятельно, не торопясь, обдумывайте ответы. Держите связку: говорите не столько об опыте, сколько о результатах. Приводите примеры. Если просят поговорить о себе 3 минуты - постарайтесь уложиться. Ведите себя максимально естественно. У вас нет шансов против профи, вы и не сразу поймете, что вдруг сказали всё, что хотели (и что не хотели, тоже рассказали). Кстати, профи могут быть как рекрутеры, так и нанимающие менеджеры.
Предостережения. Не врите (профи ведут проверку). Не пытайтесь казаться лучше (вас раскусят). Не ругайте прежних (нынешних) работодателей (профи считают это признаком непрофессионализма). Не расслабляйтесь и соблюдайте границы (это вам не исповедь, как бы это так не казалось).
В принципе, хватит случаев - остальное либо мало распространено, либо разновидность.
Самое главное, что надо понять про собеседование - дальше.
1. Это - субъективный способ отбора. На ЛПР (лицо, принимающее решения) влияет куча всего, включая его личных тараканов, плохое самочувствие, предубеждения, отклонения самого метода - интервью. Любая коммуникация имеет барьеры. Иногда их даже не парятся снижать.
2. Даже если ЛПР старается быть объективным, он опирается при принятии решений на ваш опыт работы. И выбирает тех, кто из его отрасли, выполнял те же функции раньше. То есть, выбирает - внимание! - опираясь на метод экстраполяции и аналогии. По теории принятия решения это весьма неудачный выбор. Потому что:
а) нельзя обеспечить полного соответствия ситуации в новой компании, где выбранный опытный сотрудник может не проявить себя так, как раньше,
б) всё быстро меняется, мы живем быстрее, чем раньше, поэтому человек с прошлым опытом может только помешать, потому что у него хорошее в прошлом, и непонятно, что в будущем, и возможно его стабильность и принадлежность к отрасли будет тормозить процессы изменений.
При такой субъективности и неэффективности отбор становится еще хуже чем случайный. По законам статистики, если у участника генеральной совокупности равные шансы попасть в выборку (случайный выбор), то это более объективно, чем в случае многступенчатого отбора.
Поэтому пройти собеседование - задача невыполнимая с точки зрения рациональности.
И поэтому - да - нанимают тех, кто хорошо проходит собеседования. А не тех, кто хорошо подходит на определенное место работы.
Учитесь проходить собеседования. Тренируйтесь на самих собеседованиях. Используйте любой шанс увеличить их количество. Тогда сработает закон диалектики: количество перейдет в качество. И вас возьмут на работу.
Удачи в трудоустройстве!