Einer der Ansätze für die Gruppierung von Faktoren des internen Umfelds kann sein, sie durch bestimmte Aspekte der gemeinsamen Merkmale, Parameter zu bestimmen - es ist das Vorhandensein von gemeinsamen Zielen, die Transformation von Ressourcen, die Abhängigkeit der Organisation von der externen Umwelt, Arbeitsteilung, die Bildung von Abteilungen, die Notwendigkeit und Präsenz des Leitungsorgans.
Darüber hinaus ist es notwendig, eine gewisse Vernetzung und Interdependenz der Faktoren zu beachten, die es nicht zulässt, dass jeder von ihnen strikt nur einer Gruppe zugeordnet wird. Es ist möglich, die Aufteilung der Faktoren in objektive und subjektive Faktoren zu nutzen, basierend auf der Tatsache, dass es sich bei der Organisation um ein soziotechnisches System handelt. Die Gruppe der objektiven Faktoren im internen Umfeld umfasst Struktur, Ziele, Ziele, Technologie, Finanzsystem, Informationssystem, Strategie, Geschäftsprozesse sowie Personal, etc. Die Gruppe der subjektiven Faktoren, die durch die Eigenschaften und Einstellungen der Menschen in der Organisation bestimmt werden - gemeinsame Werte, Organisationsstil, Fähigkeiten des Personals, Macht, Kultur der Organisation, etc.
Darüber hinaus ist es möglich, alle Faktoren in drei Gruppen einzuteilen: Eingang (Ressourcen), Ausgang (Ergebnisse), Transformationsprozess (Produktion). Die vorgeschlagene Klassifizierung der Faktoren ist nicht die einzige Möglichkeit, obwohl die Autoren im Moment keine andere Klassifizierung haben. Es kann der Schluss gezogen werden, dass die Klassifizierung, wenn sie vom Forscher als richtig akzeptiert wird, als Grundlage für die Auswahl und Bewertung der Vollständigkeit des vorgeschlagenen Faktorsystems dient, so dass sie im theoretischen und praktischen Sinne wichtig genug ist. 1.3 Personal als strategische Ressource des Unternehmens Bis heute hat sich die Rolle des Menschen in der Produktion dramatisch verändert, so dass die Mitarbeiter zur wichtigsten strategischen Ressource des Unternehmens werden und die größten Reserven zur Verbesserung seiner Effizienz verbergen.
Das Personal sollte nicht als Produktionsfaktor betrachtet werden, sondern als "Humankapital", von dem der Wohlstand und sogar das Überleben des Unternehmens fast vollständig abhängt. Daher sollten die Mittel zur Aus- und Weiterbildung des Personals nicht als Ausgaben, sondern als Investitionen in das "Humankapital" - die Hauptgewinnquelle - betrachtet werden. Die strategische Bedeutung der Humanressourcen für das Unternehmen bestimmt die Anwendung eines strategischen Ansatzes für das Personalmanagement, von dem aus es notwendig ist, die Personalstrategie des Unternehmens in voller Übereinstimmung mit der Mission und der allgemeinen Strategie des Unternehmens zu entwickeln. In einem wettbewerbsorientierten Umfeld wird das Personal zu einem Schlüsselfaktor für den Erfolg des Unternehmens, und die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von hochqualifiziertem Personal ist eine strategische Aufgabe. Das Hauptmerkmal der Menschen in der Organisation ist der Grad ihrer individuellen Verantwortung für das Endergebnis der Organisation. Anhand dieser Indikatoren geben die Forscher verschiedene Klassifizierungen der Mitarbeiter an.
Der einzigartige professionelle Kern des Personalpotenzials ist der wichtigste Wettbewerbsvorteil eines jeden Unternehmens, das seine Position auf den globalen Märkten stärken will. Nach Ansicht ausländischer Analysten wird dieses Maximum derzeit zu einem unveränderlichen Gesetz für erfolgreiches Unternehmertum, da sich nur hochmobile und entwicklungsorientierte Mitarbeiter an unvorhersehbare und oft chaotische Veränderungen im Marktumfeld anpassen können. Dies wiederum wird die Anforderungen an alle HR-Management-Arbeiten in einem Unternehmen drastisch erhöhen.
So werden intensive Veränderungen im Bereich der Humanressourcen, gemessen an den bestehenden Trends, einen revolutionären Charakter erhalten, und die Spezialisten im Bereich der Personalführung erwarten einen radikalen Wandel von den bestehenden beruflichen Rollenstereotypen (Administrator-Bürokratie und Manager, der sich an einen reaktiven Stil hält) zu grundlegend neuen Rollen: Stratege, Unternehmer und Marketer.
Es kann auch der Schluss gezogen werden, dass die Personalmanagementstrategie eine der spezifischsten ist und eine Reihe von Zielen beinhaltet, die in sechs Politikbereichen vereint sind - Einstellung, Anpassung, Personalüberwachung, Motivation und Stimulation, Training und Entwicklung sowie Interaktionspolitik.