Каждый руководитель рано ли поздно сталкивается с ситуацией, когда ему надо уволить человека. Вроде бы ничего сложного-сказать человеку, что он уволен. Тем более, когда причин достаточно.
И все же большинство руководителей сознательно уходят от таких разговоров, передают эту обязанность сотруднику HR функции. И этому есть объяснение: если по найму и тому как подбирать сотрудников есть разные курсы и пособия/мануалы, то по тому, как уволить человека и сохранить при этом лицо + не убить имидж компании ни курсов, ни обучений практически нет.
Бывает даже такое, что сотрудник из сообщения в мессенджере или только по тому, что отключен его проход в офис узнает о том, что он уволен. Что на наш взгляд вообще неприемлемо.
И сегодня мы расскажем, как подготовиться к процессу увольнения и провести его максимально корректно.
Вообще увольнение — это сложная эмоциональная ситуация для всех участников. У этого процесса есть законодательная база – о ней обычно руководители знают, но есть, и другая сторона-человеческая И руководитель в ситуации увольнения часто забывает о том, что важно сохранить лицо.
На практике встречаются две крайности:
1-ая зажмурился-уволил- сделал вид, что ничего не случилось и забыл
2-ая руководитель долго мучится, мается переживаниями и держит сотрудника, которого пора бы давно уволить.
Увольнение кого-то не несет руководителю славы и признания (за редким исключением), а чаще повышенный эмоциональный градус этого процесса связан с боязнью потери авторитета, признания своей кадровой ошибки, сокращения расходов и как следствие -оптимизации, перестройки бизнес-процессов
В любом случае надо быть готовым, к тому, что руководитель автоматически станет плохим для кого-то из коллег : кто-то дружил или продуктивно пил кофе с уволенным, а кто-то увидит в этом отголоски своей личной ситуации и тоже невзлюбит. В роли руководителя хорошим для всех быть невозможно.
Чаще всего руководитель держит дистанцию или перекладывает ответственность на HR (а иногда и на других сотрудников подразделения), сводит общение к минимуму ,надевает маску или играет определенную роль, чтобы минимально участвовать в процессе.
Приведем несколько примеров таких ролевых игр:
РОЛЬ «Обвинителя»:
Сам виноват, мне ничего другого не остается, «не оправдал надежды коллектива» — это классика. Часто под раздачу попадают и в негативной окраске звучат даже достижения сотрудника. А на самом чем меньше уверен в себе руководитель, тем агрессивней он пользуется маской обвинителя, и это только накаляет эмоции и точно не улучшает ваш имидж.
РОЛЬ «Заложник ситуации»:
При увольнении всем свои видом показывает, что ситуация зависит не от него, не он инициатор и очень сожалеет об этом. «Обстоятельства вынуждают», «так решил генеральный директор». Руководитель полностью снимает с себя ответственность за все происходящее, он -жертва обстоятельств: «Это не мое решение и я не могу на него повлиять».
РОЛЬ «Благодетель»:
Это неоправданные обещания. Руководитель всячески хвалит сотрудника, говорит, что попробует уладить вопрос, и речь как будто бы не идет про увольнение. И только по обещанию дать рекомендации сотрудник может догадаться, что это прощание. Он выходит после разговора воодушевлённый и получает обходной лист.
Руководитель таким образом пытается избежать тяжелых эмоций, при этом каждая из этих ролей бьет по репутации руководителя сильней. чем прямой конструктивный откровенный разговор.
Люди живут не вакууме, общаются друг с другом и, скоро о поведении руководителя станет известно всем, даже за пределами вашей компании.
Можно заработать репутацию человека, который всем врёт, не контролирует ситуацию в целом, и дает пустые обещания .Такому руководителю сложно рассчитывать на доверие или уважение.
А что же делать? И как правильно?
Есть 8 конкретных шагов подготовки и проведения этого процесса.
· Деловое отношение к процессу.
Увольнение — это часть бизнеса. И руководитель должен выполнять эту часть бизнес-процесса сам, это одна из его профессиональных задач. Не надо перекладывать свою ответственность на других. Руководитель может попросить поддержки у HR службы, но должен оставаться ведущим в этом процессе.
· Обоснование
Необходимо обязательно продумать аргументированный ответ на вопрос сотрудника «Почему именно я?», который точно последует. Используйте факты, цифры, ведите открытый диалог. Это всегда непросто, но окупается с лихвой.
· Предусмотреть возможные реакции сотрудника и свои ответные реакции на них, не впадая в роли, которые мы обсудили выше
· Найдите подходящую форму прощания для конкретного сотрудника. Относитесь искренне и уважительно, в то же время без панибратства.
· Выбрать подходящее время и место для этого непростого разговора: один на один, без посторонних, врывающихся посреди встречи
· Подготовьте финансовую сторону вопроса :
обязательно проконсультируйтесь со специалистами по персоналу и согласуйте с вышестоящим руководителем. Вопрос компенсаций и выплат сложный и комплексный. Подойдите к нему ответственно. Сделайте точный расчет и будьте готовы объяснить в нем все цифры
· Быть максимально ответственным и искренним.
Замечайте за собой какая роль вам ближе: «обвинитель», «заложник ситуации» или «благодетель» – и сознательно не давайте себе играть эту роль.
· Продумайте и запишите конкретные фразы. А лучше продумать весь разговор целиком.
Особое значение имеют 5 первых предложений. В них должно быть четко и ясно сформулировано сообщение об увольнении и названа его реальная, а не надуманная причина.
После этого можно говорить обо всем хорошем, что было за время совместной работы. Отметить плюсы сотрудника. И конечно делать паузы, чтобы у человека была возможность высказаться и задать интересующие его вопросы. Чем более взвешенным и аргументированным будет ваш разговор, тем меньше будет отрицательных последствий и для вас, и для увольняемого и для других сотрудников, с которыми вам еще предстоит работать.
И теперь часть, о которой руководители часто забывают:
После увольнения сотрудника Вам важно правильно объясниться с теми, кто остался в вашей команде. Иногда происходит так, что после увольнения люди как будто просто пропадают. И это дает сотрудникам вашей команды большой просто для иллюзий, фантазий и сплетен.
Чтобы этого не происходило, нужно грамотно объяснить причины и смысл кадрового решения, перестановок, обязательно рассказать, как дальше будет строиться работа.
В этой ситуации самое важное: ясная и правдивая информация, а особенно в кризисные времена, когда все ждут от руководства внятных комментариев. От этого напрямую зависит, какой будет рабочая атмосфера в коллективе.
Чтобы быть не просто начальником, а действительно лидером- руководителю необходимо создавать не только культуру найма, но и культуру увольнения с определенными ритуалами и традициями.
В приоритете: бизнес и уважительное отношение. В сложной ситуации увольнения эта формулировка работает безотказно и помогает выйти из острой ситуации с минимальными потерями.
Так же смотрите наше видео (ниже) по данной теме.
Спасибо за ваше внимание :-)
Если данная статья оказалось полезной- подписывайтесь , комментируйте!