Вспомнила я встречу клуба руководителей, которая состоялась несколько лет назад, и на которой руководители делились удивительными, странными, эзотерическими и прочими инструментами подбора персонала. Решила сделать обзор не только обсуждаемых тогда способов/инструментов, но и в целом того, с чем встречалась за годы работы)
Статья - в какой-то мере ирония (в ней нет ничего про стандартные инструменты подбора), но, как говорится, в каждой шутке только доля шутки)))
Критерии/инструменты, по которым подбирают сотрудников:
Знак Зодиака - само собой, один из первых критериев. Причём сколько встречаю руководителей, которые обязательно смотрят этот критерий, сколько встречаю полярных мнений: Овнов не берём - Овнов предпочитаем, самые лучшие Весы - Весы самые плохие, только не Близнецы - Близнецов хватаем сразу...
Наиболее понравившийся цвет (на выбор из восьми). Помню, как этот критерий раздражал меня в анкете одного клиента, спорила с ним, что не нужно на него ориентироваться, но клиент был упорен. Самое любопытное, что в тесте практически не было "правильных" ответов)))): красный - слишком агрессивный человек, не берём; серый - слишком никакой человек, не берём; чёрный - депрессивный; коричневый - видит плохое и т.п.
Имя. Это удивительная история, но, как рассказал клиент, она сложилась статистически. Как-то в полушутку руководство решило проанализировать, сотрудники с какими именами больше всех работали в компании. И выяснили, что на протяжении 10+ лет лучше всех и дольше всех работали люди с одним именем (прямо именно с одним, не помню его точно, но имя было женским))), а все проблемные увольнения, конфликты и другие сложности происходили с сотрудниками с другим именем (и тоже с повторяющимся). С тех пор уже в резюме они стали присматриваться к имени человека, и в том числе сразу отсеивать носителей "проблемного" имени.
Цифры в нумерологии. Сейчас это вообще модно, однако и десять, и пятнадцать лет назад я встречала руководителей, которые считали дату рождения соискателя, и принципиально не брали сотрудников с определёнными цифрами.
Семейное положение. Одно, в отрыве от всего. Был у меня знакомый руководитель, который только мужчин (!) не брал, если они не состояли в браке. Парадоксально, но у него были очень высокие технические требования к соискателям (которые он, сам очень хороший технарь, проверял лично), и найти ему человека было крайне сложно. Так вот, если идеально подходящий (редкий!) кандидат оказывался холост - всё, ему отказывали. А вот в разводе брал. И женщин это не касалось, только мужчин.
Цвет волос. Эту историю рассказывали - мол, руководитель всегда интересуется, какой натуральный цвет волос у женщины или смотрит, какой он у мужчины, - и если этот цвет не соответствует картинке в голове руководителя (не помню точно, не брал по-моему рыжих), - отказывает соискателю. Интересно, работали ли у него лысые сотрудники?..
Графология. Точнее один из элементов графологии (во всяком случае акцент руководитель ставил на нём) - а именно подпись соискателя. Насколько помню, каких-то специальных курсов руководитель не заканчивал, смотрел по книжке пару параметров: размашистость, количество завитков и что-то ещё.
Ответ рун. Ну, в том смысле, что после разговора с соискателем руководитель раскидывал руны и смотрел, что они скажут - брать или не брать.
Насколько это работает?
В интернете читала и слышала от знакомых знакомых о том, что выбирают по цвету глаз, группе крови, раскладам карт Таро и другим критериям, но я лично в практике с ними не встречалась))
Но самый главный вопрос, который конечно возникает, - а работают ли эти странные/необычные критерии и методы.
Я здесь придерживаюсь такой позиции:
1. Любой из подобных инструментов может работать в качестве дополнительного. Основные всё-таки - классические инструменты определения уровня компетентности. Если опираться на любой единственный инструмент/критерий - есть риск упустить важные моменты.
2. Важен не столько сам инструмент, сколько тот вывод, который из него извлекается. Если статистически в компании выявлена зависимость качества работы от знака зодиака - ну почему бы и нет (с учётом 1 пункта). Ну то есть не стоит применять мерило без понимания того, что именно оно даёт (потому что мода, или в книжке написано, или в интернете посоветовали).
3. Часто подобные (вроде бы на первый взгляд не рациональные) инструменты служат поддержкой интуиции руководителя. То есть он и так уже понимает, подходит ему кандидат или нет, но не хватает какого-то последнего плюсика на чаше весов. По принципу - "пока монетка летит, вы уже понимаете, какой стороной хотите, чтобы она упала".
А вы встречались с нестандартными методами/критериями отбора? С какими?
