Найти тему
Юристы Смирновы КЕ

Все об удаленной работе в 2021 году

Оглавление

Рассказываем, как изменится жизнь удаленных работников и их работодателей с 2021 года.

С 1 января 2021 года вступает в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников.

Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения:

  • работодателя;
  • его филиала, представительства;
  • иного обособленного структурного подразделения (вкл. расположенные в другой местности);
  • стационарного рабочего места;
  • территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Источник фото: facebook.com/amichai.magen
Источник фото: facebook.com/amichai.magen

Общие правила удаленной работы

Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме.

Закон устанавливает две формы дистанционной работы:

  1. временную
  2. постоянную (в течение всего срока действия трудового договора).

Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами (если работник пожелает, то они с работодателем могут обменяться также и бумажными договорами).

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

Важно!  Закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению. При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ). Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.

Компенсация расходов удаленных работников

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации. 

С согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
  • На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).
Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

-2

Перевод на удаленку без согласия работников

Новый закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.

В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:

  • принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель должен обеспечить работников всем необходимым для выполнения дистанционной работы оборудованием и средствами связи.

Как вариант — обеспечить выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Все сотрудники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.

Акт о временном переводе работников на дистанционную работу

При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется. 

Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):

  • указание на обстоятельства, в связи с которыми работники переводятся на дистанционную работу;
  • список работников, переводимых на дистанционную работу;
  • срок, на который работники переводятся на работу в дистанционном режиме (не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для перевода);
  • порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием, ПО, средствами защиты информации;
  • порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • режим рабочего времени;
  • периоды времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя.
Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.
-3

Расторжение договора с дистанционным сотрудником

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

  1. Невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции. Если сотрудник не выходит на связь более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то по этому основанию его можно уволить (если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
  2. Изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства). Если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, то по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется.

При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа.

Если вам требуется помощь юриста, то загляните на наш сайт и запишитесь на бесплатную консультацию.

***

Подписывайтесь на страницу Смирновы КЕ в Яндекс.Дзен и читайте самые интересные факты и истории о решении правовых проблем в России

-4