Выше писала, что важно сопоставлять цели сотрудника с целями компании, но где же их взять?
У нас был опыт, когда мы заказывали двухдневную стратегическую сессию - и это был отличный опыт. Участие принимал руководящий состав. Первый день у нас ушел на проверку командности, умения слышать друг друга, умения договариваться. По итогам большой работы у нас сформировалось:
⭐️ Видение - Кто мы через 3 года
⭐️ Цели на ближайший год
⭐️ Набор программ с критериями достижения этих целей с лидером, командой, сроками
И весь следующий год мы реализовывали эти программы, большую часть довели до конца, что-то потеряло актуальность, что-то появилось взамен.
В прошлом году мы делали своими силами и мероприятие было менее масштабным. В конце года провели встречу в формате ретроспективы. Механика встречи была такая:
⚡️Запускался первый круг с ответом на вопрос “Что в этом году не получилось?”. Каждый по очереди называл свой вариант, он записывался на цветном листке и клеился на доску. Каждый следующий говорил свой вариант, повторяться нельзя было. Круг заканчивался, когда все ответы были озвучены.
⚡️Второй круг был с ответом на вопрос “Что было в этом году хорошо?”
⚡️Третий круг был с ответом на вопрос “Что стоит забрать с собой в следующий год?”
У нас получилось вспомнить год, собрать факты для следующего захода.
На вторую встречу мы пришли уже разогретые, с пониманием итогов года, и она была посвящена тому, что на чем нам стоит сфокусироваться в следующем году. В формате мозгового штурма мы обсудили зоны развития с учетом потребностей рынка и бизнеса, какие цели нас к этому приведут. Так в творческом формате у нас родился перечень целей с ключевыми результатами и набор программ для их достижения.
Этот вариант для нас тоже оказался рабочим и мы шли к реализации целей весь этот год.
Мозговой штурм - метод обсуждения или решения проблем, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных.
Метод основан на допущении, что одним из основных препятствий для рождения новых идей является «боязнь оценки»: люди часто не высказывают вслух интересные неординарные идеи из-за опасения встретиться со скептическим либо даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег.
Этап организации:
⚙️ Постановка проблемы, решение для которой нужно найти
⚙️ Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:
⚡️Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.
⚡️ Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.
⚙️Группировка. На этом шаге участники совместно просматривают список и объединяют схожие идеи
⚙️ Отбор и оценка идей. Здесь можно использовать голосование.
⚙️ Сформировать план реализации: шаги, срок, ответственный, команда, необходимые ресурсы. Если идей много, то можно поделиться на группы по 2-3 человека
⚙️ Презентация наработок и создание договоренностей
Метод очень прост в организации, не требует дополнительных навыков, главное, создать атмосферу, чтобы коллеги могли открыто высказывать свое мнение. Сколько раз мы не использовали этот метод, решение всегда находилось.
В канале @smestavcareer я делюсь своим опытом о том, c чего стоит начать руководителю, как корректно давать и получать обратную связь, рассказываю о простых и практичных инструментах, а также о книгах, из которых почерпнула что-то полезное для себя.