Приходилось ли Вам в работе сталкиваться с "дедовщиной"? Мне как человеку прошедшему срочную армейскую службу и многолетний офисный опыт, приходилось ее видеть воочию.
Давайте рассмотрим определение даного слова:
« Дедовщи́на» — неофициальная иерархическая система взаимоотношений между военнослужащими низшего армейского звена, «сортировке» по признаку величины фактически выслуженного срока службы каждого конкретного индивида и связанной с этим дискриминации , одна из разновидностей неуставных взаимоотношений . Имеет полукриминальный характер и проявляется обычно в виде эксплуатации , психологического, физического насилия.
Если про теорию неуставных взаимоотношений в армии из определения стало понятно, то как данный вид дискриминации может проявляться в службе на вашем рабочем месте? Давайте рассмотрим два на мой взгляд ярких примера:
1. Дедовщина в офисе по признаку величины фактически выслуженного срока службы работника;
2. Дискриминация в рамках официальной иерархии служащих.
Дедовщина в офисе по признаку величины фактически выслуженного срока службы работника
Причина проявления: Опытные сотрудники принимают молодого новобранца, как личного соперника и потенциальную угрозу их репутации и занимаемого места.
Опытно замаскированный страх, выплескивается замечаниями, открытыми насмешками, выдачей заведомо невыполнимых задач с искусственно созданными барьерами. Перекладыванием собственных задач на новобранца, за спиной у непосредственного руководителя. Также может проявляться продуманным безразличием, отстраненностью и неготовностью делиться информацией с новым сотрудником - игнорированием его запросов (если же данный факт доходит до руководителя, опытный сотрудник ссылается на высокую загрузку и отсутствие в его функционале роли "учителя"). Бывает конечно и обратная ситуация, молодой состав неуважительно относиться к специалистам более возрастного контингента, выключая их из командной игры - показывают их "неготовность" работать в новых реалиях (зачастую такие суждения являются заблуждениями приводящими к крупным просчетам и проблемам компании в долгосрочной перспективе).
Мне лично приходилось чувствовать на себе обе позиции "опытных" сотрудников. Выход как мне кажется один - искать вовлеченных и командных игроков, разделяющих важную ценность компании Сотрудничество.
Инструмент борьбы: Минимизировать и исключить факт "дедовщины" сотрудников необходимо на уровне регулярных встреч руководителя с каждым подчиненным. Диалог по эффективности, обратная связь и линейный обход - как инструменты практик регулярного менеджмента, позволят своевременно увидеть проблему и искоренить ее. Каким образом искоренять - зависит во многом от стиля управления руководителя и характеристик ситуации которую вы определили, но важно понимать, что если не решить проблему своевременно, вы получите мощный дисбаланс рабочей среды и как итог увольнение или уход нового сотрудника, либо подавление его инициативности и превращение в забитого низко-мотивированного исполнителя с КПД не позволяющим вашей команде гармонично развиваться.
Напутствие: Создайте (как руководитель) в службе здоровую и благоприятную рабочую среду, мотивируйте и поощряйте подчиненных за командную работу. Включите в свое расписание регулярные, личные встречи с сотрудниками. Транслируйте ценность Сотрудничества в подразделении как инструмент повышения эффективности и максимальной ценности продукта за счет синергии опыта и нового взгляда.
Дискриминация в рамках официальной иерархии служащих
Причина проявления: Еще вчера, вы плече к плечу работали с коллегой по цеху. Ваш напарник в глазах Высшего руководства проявил себя как более профессиональный и продуктивный работник, на основании чего принимается решение повысить его до роли начальника, а вы автоматически становитесь его подчиненным. И казалось бы, многолетняя совместная работа на пользу новому повышению, но зачастую все как раз наоборот. Аналогично как и в армии почувствовав вкус власти, вчерашний выходец из числа рядовых становиться токсичным и разлагающим рабочую атмосферу руководителем тираном.
Являясь лучшим работником в прошлом, он крайне требователен к новым подчиненным и начинает "перегибать палку". Не осознав, что его роль Руководить (Мотивировать и используя выданный ему ресурс достигать поставленных задач), он угнетает, шантажирует и обесценивает вклад подчиненных, чем демотивирует и разрушает ранее работоспособную структуру.
Инструмент борьбы: Важно осознать первопричину данного вида дискриминации, чтобы понять каким инструментом не допустить ситуацию в будущем и устранить ее в настоящем.
Убежден, что данные проявления "дедовщины" в рамках официальной иерархии - причина некорректного выбора и назначения специалиста на роль руководителя. Это довольно распространенная ошибка во многих компаниях, назначая лучшего сотрудника в отделе, мы надеемся, что его продуктивность позволит ему повысить производительность всей службы, а это в корне некорректно. Одна из негативных крайностей в которую впадает новоизбранный руководитель, неготовый управлять сотрудниками - это начать выполнять все задачи самостоятельно, оставляя за подчиненными роль "подмастерьев" на мелкую и незначительную работу. Как результат команда не развивается (деградирует, и теряет интерес к работе), а начальник перегружен и погрузившись в "текучку" не успевает заниматься стратегией.
Напутствие: Тщательно выбирайте сотрудников на роль Начальника и Руководителя службы. Помните, что важны в первую очередь не его профессиональные компетенции как исполнителя работ, а лидерские качества интегратора, управленца. Вложите силы и бюджет в обучение перспективного сотрудника. Развивайте его управленческие навыки, компетенции планирования, делегирования, координирования, управления конфликтами, самоорганизацию и разработку решений.