Сплетни везде вокруг нас - мы живем в культуре шепота и драмы. В том числе и в случае если сплетни не считаются важной частью вашей жизни, мы все точно также впитываем их с обложек журналов, таблоидов, друзей и рабочего пространства.
Как уже рассказывалось, что социального обсуждения довольно сложно избежать:
"до 2-ух третей беседы проходят с обсуждениями на отсутствующую третью сторону".
На рабочих пространствах круги сплетников имеют возможность нанести вред всему трудовому коллективу, в том числе и тех, о ком не беседуют в полголоса. Как раз от управления организацией зависит исход такой распространенной особенности на рабочем пространстве.
Собственно что же является "сплетнями"?
Важный ориентир это "бессодержательный разговор", и как правило речь идет об отсутствующей третьей стороне, при этом нередко отрицательная.
Сплетни на работе часто появляются, когда официальная связь между работодателями или сотрудниками отсутствует.
Мы можем квалифицировать, содержит ли организация сильную коммуникацию и управление персоналом сквозь численность слухов и во время обеда.
Но не все сплетни одинаковы. То, собственно что кажется безобидным замечанием, может стать большой проблемой для того, кто обсуждался.
Как они могут повлиять на отношения в коллективе?
-Она собирает и раздает лишнюю информацию о людях;
-Она проявляет скрытые ощущения, этим образом, выступая в качестве чувственного выхода и снятия стресса;
-Она делает ощущение сплоченности между людьми в форме "изнутри группы";
-Она создает ощущение приспособления к "внутригрупповой" стае и поощряет социализацию;
-Она служит отдыхом и избавляет от скукуки.
У сплетен есть свои положительные качества. Как демонстрирует данный перечень, они вправду создают долгосрочные общественные связи между отдельными лицами и коллективной солидарностью. Мы - общественные существа, которые придумали общепризнанные мерки, как метод отрицающий конкретное поведение и поощряющее другое поведение.
Как прогрессивные люди, мы обязаны осознавать, когда сплетни заходят слишком далеко. Как правило они всплывают за счет чьего то общественного статуса или репутации.
Результаты сплетен на работе могут принести урон. Это несет возможность разорвать командную работу, понизить производительность, вызвать обиды, усугубить нравственный дух.
В случае если кто-то не чувствует себя важным или чувствует, что он не принадлежит к рабочей атмосфере, он, скорее всего, станет искать работу в другом офисе.
Как минимум, они имеют все шансы продолжать угнетать бедных и непроизводительных членов коллектива.
Так что менеджеры необходимо сделать все для уменьшения числа сплетен на рабочем пространстве
Их нельзя искоренить, например как способ принуждения.
Но есть большое количество шагов, которые работодатели обязаны принимать во внимание, если они хотят владеть более здоровым и счастливым рабочим пространством.
Проводить отчетливые, нередкие и официальные встречи для передачи информации о прибылях и убытках в рамках бизнеса.
Сплетни делаются все более частыми во времена нежелательных перемен на работе. Таким образом, довольно принципиально информировать служащих о свежих изменениях и держать дверь раскрытой для людей, чтобы они имели возможность высказать собственные опасения.
Сплетни имеют все шансы умножаться, когда трудности служащих не решаются, а мысли не принимаются всерьез. Точки зрения каждого обязаны быть услышаны с уважением. Искусство эмпатического слушания - это и вправду искусство. Сотрудники хотят видеть, что их ценят и что их проблемы решат. Не считая этого, их опаски демонстрируют, что они беспокоятся о собственном рабочем пространстве.
Выработать культуру вежливости
Безразличие - это практика ведения разговоров, противоречащих ценностям на рабочем пространстве. В целом, это когда человек грубо высказывается и не проявляет соболезнования к коллегам.
Примеры безразличия: снисходительность по отношению к другим, обвинение их в собственных промахах, словесные вспышки (даже в случае если не на определенного человека) и истерика.
Эти проявления могут проворно распространяться сквозь всю компанию и загрязнять атмосферу.
Для борьбы с этим, руководство принципиально защищать значение таких качеств, как добросовестность, добросердечие, почтение и т.д. Фирмы обязаны предлагать сотрудникам изучение что, как общаться с людьми в тяжелых состояниях, управлять чувствами.
Еще принципиально, чтобы работодатели проделывали кропотливую работу по отбору анкетных данных будущих сотрудников, чтобы избежать таких задач с самого начала.
360-градусный выборочный опрос (в ходе которого работники подвергают анализу иных сотрудников) еще имеет возможность быть может быть полезен для управления для анализа мощных и некрепких сторон работы всякого работника и общей работы по улучшению и благоденствию.