Здесь вы можете прочитать, почему индивидуальное собеседование является лучшим выбором в отличие от группового интервью, и почему процесс отбора желательно не затягивать, делая его как можно проще
Что такое собеседование?
Во время собеседования рекрутеры используют различные процедуры отбора для проверки пригодности кандидатов. Во время собеседования наблюдатели (ими могут быть как hr-специалисты, так и будущие руководители) фиксируют личностные качества и навыки, которые заявитель раскрывает через то, что он или она говорит, или показывает. Задачи имеют очевидную связь с будущей профессией, не требуя от специалиста чисто специальных знаний. Часто они используются для подбора персонала высокого уровня - как для начинающих, так и для опытных. Например, рекрутеры могут наблюдать за поведением руководителей в ролевой игре или сами могут участвовать в ходе интервью. Оценивание может происходить индивидуально или в группе.
Групповые интервью
Групповое интервью - это диагностические процедуры, в рамках которых проводятся встречи заявителей.
Кандидаты не только попадают в ситуацию подачи заявления одновременно, но и встречаются в групповых заданиях во время наблюдения или оценки.
В классических групповых интервью, однако, существуют также индивидуальные задачи, которые затем объединяются с групповыми задачами. Популярными задачами при групповом интервью являются групповые дискуссии и ролевые игры. Рекрутеры часто назначают от пяти до шести кандидатов для выполнения групповой задачи. Затем каждый эксперт обычно наблюдает и оценивает одного или двух кандидатов, при этом количество экспертов также зависит от бюджета - чем больше экспертов, тем дороже отбор персонала.
Единый центр оценивания - и почему он также подходит для более широких целевых групп населения
Индивидуальные собеседования - это процедуры, в рамках которых кандидаты проходят тестирование в конкретной ситуации, например, в ходе презентаций, ролевых игр или мультимодальных интервью.
Часто предполагается, что "единая оценка" означает видеть только одного кандидата в день.
Анализ массового потенциала является особым случаем индивидуальных оценок. В целях эффективной оценки большего числа заявителей одновременно проводится несколько отдельных процедур: В единых центрах оценки, предназначенных для анализа массового потенциала, несколько заявителей находятся в одном и том же месте в один и тот же день и рассматриваются и оцениваются одними и теми же рекрутерами. Кандидаты могут видеться друг с другом в гостиной, но не встречаются в оценочной ситуации. На первый взгляд, может показаться парадоксальным, что индивидуальные оценки более эффективны для анализа массового потенциала, так как считается, что больше кандидатов могут быть протестированы за меньшее время в групповых интервью. Однако более простые и менее трудоемкие в организационном отношении индивидуальные собеседования, проводимые параллельно в соответствии с определенным графиком. Количество кандидатов, которых компания может пригласить в день, зависит от имеющихся ресурсов: сколько комнат и экспертов доступно в день? И последнее, но не менее важное - сколько претендентов?
Почему индивидуальные оценки лучше подходят для прогнозирования карьерного успеха
1.Потому что они обладают более высоким диагностическим качеством
Когнитивные тесты, структурированные интервью и тесты честности и неподкупности, оказались лучшими предикторами пригодности к работе - и проводятся в индивидуальных условиях. Эти три элемента сами по себе настолько сильно различаются между кандидатами, что групповые процедуры не вносят существенного вклада в прогнозирование карьерного успеха. Диагностика становится более значимым не только благодаря количеству методов. Совсем наоборот: если используется менее надежный метод, это снижает общую значимость диагностики.
2.Ограниченная объективность в групповых оценках
Контрастные эффекты в групповых обсуждениях.
От того, как рекрутер воспринимает назначенного ему кандидата как индивидуума в групповой дискуссии, зависит то, как он его оценит. В зависимости от того, насколько доминирующими являются остальные участники, кандидат, по-видимому, является более или менее доминирующим. Сравнения являются человеческим фактором, но в роли наблюдателя быстро возникают ошибки, так называемые контрастные эффекты. Этих ошибок труднее избежать в групповых интервью, чем в отдельных собеседованиях.
3.Недостаточный контроль в групповых ролевых играх.
Иногда бывает сложно уловить, кто первым подал идею в групповом синтервью, а кто ей воспользовался. Таким образом, профессиональные качества одних кандидатов могут быть оценены выше или ниже действительных.