Тема удержания сотрудников беспокоит все компании без исключения. Недавние исследования позволяют найти практические способы решения и возможности как сократить расходы, связанные с высокой текучестью кадров.
Брукс К. Холтомом (Brooks C. Holtom) и его коллеги из Джоржтаунского университета исследовали вовлеченность в течение 10 лет и сформировали свою теорию. Холтом утверждает, что сотрудников можно рассматривать через разные роли, которые они выполняют в своей жизни. Те, которые имеют больше ролей, обязанностей и отношений, имеют больше связей, поэтому они более вовлечены. То есть, те, кто имеет больше рабочих ролей, будет более погружен в работу.
❗️ Это как игра в Мафию, люди вовлекаются в игру за счет того, что у них есть некие роли, связи с другими персонажами. «Мафию» иногда применяют и для оценки персонала, но основная ценность – это принцип по которому она работает. Для тех, кто не знает «Мафия» – это командная игра, в которой местные жители борются с мафией, при этом кто играет за мафию, а кто за жителей неизвестно, это нужно узнать в ходе игры и посадить всю мафию в тюрьму.
Ценность игры в том, что в ней можно проиграть многие грани человеческих взаимоотношений, тут человек может безопасно проявлять коварство и хитрость, не потому что он такой, а потому что так положено по роли.
Чем больше ролей у человека, тем он больше вовлечен в игру. Вернемся к исследованию Холтома (Brooks C. Holtom), он утверждает, что те сотрудники, у которых больше рабочих связей, острее будут чувствовать их потерю. То есть такие сотрудники с меньшей вероятностью уволятся, так как при увольнении они потеряют не только работу, а и взаимоотношения в коллективе, друзей-коллег и другие связи, которые они ценили в работе.
И наоборот, люди с минимальным набором функций, обязанностей или отношений на рабочем месте, менее вовлечены в работу. По данным исследования, эти люди из-за маленького количества связей между работой и жизнью меньше переживают в случае ухода из компании. И это влияет на возможности удержания таких сотрудников.
ℹ️Основные элементы вовлеченности персонала
Теория вовлеченности персонала определяет три критических элемента, которые указывают на уровень связей, который люди могут развить внутри своей компании. В широком смысле их можно определить как:
☑️Соответствие – как работа человека соотносится с его ценностями и целями.
☑️Связи – как человек связан с другими людьми и видами деятельности.
☑️Жертва – уровень переживаний, который придется испытать человеку в случае его ухода со своей позиции.
Понимание этих ключевых факторов дает возможность оценить, насколько велика степень риска ухода сотрудника. И дает понимание, что способствует его удержанию.
✅Соответствие
Холтом и его коллеги определяют соответствие сотрудника как «очевидную совместимость или удовлетворенность компанией и его рабочей средой». Совместимость, довольно субъективная единица измерения. HR могут оценить ее, опираясь на личные и карьерные цели, таланты и знания сотрудника. Это определяет, насколько хорошо он впишется в коллектив компании.
Если человек имеет высокий уровень вовлеченности в работу с точки зрения своего соответствия, то, он будет ощущать большую привязанность и к самой компании. Повысить уровень соответствия можно за счет учебных и групповых мероприятий. Это разовьет совместимость и удовлетворенность персонала организацией, что повысит уровень вовлеченности в работу.
✅Связи
Связи можно определить как отношения между сотрудником, компанией и коллективом. Эти связи могут быть формальными, например, между руководством и сотрудниками, или неформальными, например, дружба между коллегами. Группы в рамках компании и рабочую среду также можно рассматривать как разновидность связей, которые влияют на степень вовлеченности человека в работу.
Усиление связей между сотрудником и его компанией может в результате повысить вовлеченность персонала. Развивать связи можно поощряя положительное взаимодействие между руководством и сотрудниками, предоставлять возможности для укрепления сплоченности в группах. Менять рабочую атмосферу и рабочее пространство.
✅Жертва
Теория вовлеченности персонала в работу определяет жертву как «ощущаемую ценность материальных или психологических выгод, которые будут потеряны в случае ухода из компании». Кроме очевидных преимуществ работы, таких как доход и страхование, в случае увольнения сотрудник может потерять дополнительные выгоды. Это могут быть: формальные компенсации, например пенсионные планы, опционы на акции или продвижения по службе в будущем. К ним могут относиться неформальные привилегии, например дружеские отношения с коллегами, персонально важные задачи или проекты или даже репутация человека, занимающего должность.
Величина жертвы, которую человек может принести в случае увольнения, имеет сильное влияние на степень вовлеченности в работу. Работодатели, которые хотят сократить текучесть кадров, могут рассмотреть вопрос о повышении значимости организационных привилегий как формального, так и неформального характера. Если повысить ценность этих бонусов и уровень личной удовлетворенности сотрудников, это автоматически приведет к нежеланию терять эти преимущества.
❓Как использовать теорию вовлеченности персонала для повышения лояльности сотрудников?
Необходимо понять общие факторы, влияющие на текучесть кадров, обратить внимание на показатели, прогнозирующие сохранение рабочей силы, и то, как компания может использовать эту информацию, чтобы достичь своих целей.