На сегодняшний день выпускникам школ, как правило, от 16 до 18 лет. И в довольно юном возрасте они уже приступают к выбору профессии и вступают в профессиональную жизнь. Поэтому часто возникает вопрос: "Как предсказать профессиональный успех соискателям на долгосрочной основе, когда кандидаты все еще находятся в середине процесса развития личности и так многому учатся во время обучения?". Мы выявляем распространенные заблуждения в отношении личности и объясняем, почему кандидат может быть оценен, даже будучи молодым, и в чем его долгосрочная ценность для компании.
Нет никакой "будущей личности".
Распространено мнение, что личностные характеристики молодых соискателей невозможно достоверно оценить, так как они подвергнутся существенным изменениям. Это сопровождается ожиданием, что молодые кандидаты будут "сформированы" во время прохождения практики или завершения курса обучения: "Они все еще развиваются, в них пока еще не имеет смысла вкладываться". Конечно, основная идея профессионального обучения заключается в принятии мер по личностному развитию с целью оказания положительного влияния на развитие молодежи. В то же время, однако, это утверждение не должно рассматриваться как доказательство предположения о том, что молодые кандидаты не обладают сравнительно стабильными личностными качествами. С психологической точки зрения, это заблуждение подтверждается наблюдением за чертами характера детей, которые практически неизменно сохраняются к моменту их взросления. Даже на встрече выпускников мы отмечаем, как мало с точки зрения развития характера изменились наши старые знакомые.
Личность лишь в ограниченной степени "податлива".
Психология определяет личность как временно и ситуативно стабильные характеристики человека, влияющие на его поведение. Поэтому при адекватной диагностике важно сравнить личные требования заявителей с профессиональными требованиями.
Вопреки распространенному мнению, черты личности имеют высокую стабильность. Это означает, что сознательный человек, который начинает образование, скорее всего, будет более сознательным после трех лет обучения, чем человек, который начал его неуверенно.
И наоборот, это не обязательно означает, что менее сознательный молодой человек не может научиться быть более упорядоченным или приходить на работу вовремя, но более сознательный молодой человек также учится в процессе обучения и поэтому может развиваться более позитивно. Характеристики человека – например, степень сознательности или терпимости человека – остаются в течение долгого времени, как показывают многолетние исследования, проводимые на протяжении нескольких десятилетий. Соответственно, личностные качества стажеров или выпускников не соответствуют качествам руководителей или гендиректоров, как это часто предполагается на практике. Скорее, все сотрудники социализируются в определенном направлении, причем положительные изменения наиболее заметны среди тех, кто испытывает наибольший дефицит во времени на обучение. Кроме того, время, затрачиваемое на изменение личностных характеристик, гораздо выше для людей с низким уровнем развития, чем для тех, кто уже имеет хорошие условия. С экономической точки зрения, поэтому следует нанимать тех, кто развивается там, где развитие личностых черт находится на максимально плодородной почве.
Процедуры психологического тестирования приводят к достоверным утверждениям о личностных качествах, в том числе и для молодых людей.
Диагностика психологических способностей определяет пять стабильных качеств (характеристик) личности человека: эмоциональная стабильность, экстраверсия, открытость, терпимость и сознательность. Эти характеристики также называются "большая пятерка" личностных факторов в науке.
При подборе персонала профессиональные личностные тесты собирают те характеристики кандидатов, которые имеют отношение к вакантной должности. Общей формой задания в этих тестах для заявителей является указание степени их согласия с заявлениями о личности. По возможности, тесты должны содержать ссылку на профессиональный контекст, чтобы гарантировать значимые прогнозы успеха. Это означает, что из вопросов и результатов тестирования можно сделать выводы. Типичным утверждением, подлежащим оценке при личностном тестировании, является, например, "Я слежу за тем, чтобы мое рабочее место всегда было опрятным" - оно измеряет добросовестность претендентов.
Для потенциальных стажеров, не имеющих профессионального опыта, естественно, трудно вписаться в профессиональный контекст в рамках личностного теста и отразить в нем свое собственное поведение, поскольку молодые кандидаты обычно практически незнакомы с ожидающим их профессиональным контекстом.