Не может быть общего ответа на вопрос о том, каким должен быть человек, чтобы быть успешным в работе. Почему? Рассмотрим далее.
Какие черты личности важны и как они зависят от профессии?
Торговый представитель должен быть более подготовлен к регулярным отношениям с клиентами, чем IT-представитель, который в основном работает с цифрами и кодом и от добросовестности которого зависит успех в работе. Личностные качества, несомненно, являются предиктором профессионального успеха, но, в зависимости от вакансии, они всегда должны быть измерены в сочетании с другими необходимыми характеристиками и навыками для обеспечения достоверного прогноза успеха.
«Большая пятерка» и другие черты личности.
Мы все разные – поэтому личность - это не одна характеристика, а конгломерат разных характеристик. В исследованиях существуют различные подходы к анализу специфических черт, составляющим личность. Как психологические конструкции, эти характеристики можно четко отличить друг от друга и измерить соответствующим образом.
Модель "большой пятерки" определяет пять основных черт личности, которые варьируются от человека к человеку: эмоциональная стабильность, экстравертность, открытость, терпимость и сознательность. Не все из этих пяти характеристик обязательно являются определяющими для профессионального успеха - с другой стороны, существуют личностные черты, которые в целом соответствуют требованиям, независимо от рода занятий: из "большой пятерки" они включают в себя черты сознательности и эмоциональной стабильности, а также мотивацию и честность в работе.
"Хорошие" и "плохие" качества.
Упомянутые черты личности оказывают положительное влияние на профессиональный успех, если они высокоразвиты: чем более сознательный, эмоционально стабильный, мотивированный и интегрированный человек, тем лучше он будет выполнять свою работу. Кроме того, существуют также характеристики, оказывающие обратный эффект: нарциссизм, макиавеллизм и психопатия образуют "темную триаду личности". Работники и кандидаты, для которых эти характеристики слишком выражены, могут представлять риск для компаний в силу своего поведения.
Личность не может быть развита.
Вопреки широко распространенному мнению о том, что можно формировать, изменять и развивать личность взрослого человека, черты личности максимально стабильны по времени и могут быть изменены лишь незначительно с помощью интенсивных мер развития.
Примерно 50 процентов личностных качеств унаследованы, 50 процентов формируются в результате социализации на ранних стадиях развития.
Соответственно, любые меры, такие как семинары в компаниях, направленные на изменение характера сотрудников для достижения большего успеха, менее перспективны и сомнительны с этической точки зрения. Вместо этого целесообразно использовать анализ потенциала для определения реальных возможностей карьерного роста существующих сотрудников или использовать подходящие процедуры отбора для приобретения новых сотрудников с желаемыми личностными качествами. Приведение "личности" в соответствие с требованиями работы гораздо успешнее, чем желание изменить личность впоследствии.
Помогают ли профессиональные личностные тесты для правильных сотрудников?
Личностные качества имеют измеримую связь с профессиональным успехом, поскольку они также влияют на поведение человека в профессиональной жизни. С помощью связанных с работой личностных тестов вы можете определить те характеристики, которые подходят для вакантной должности.
В то же время рекрутеры должны понимать, что одних только черт личности недостаточно для предсказания профессионального успеха: высокая мотивация человека к профессиональному росту и хорошей работе полезна только тогда, когда человек разумно умен и технически грамотен. Или наоборот: очень умный человек, который не честен, может быть лично успешным, но может нанести ущерб компании, если он злоупотребляет ситуацией. Например, служебные преступники обычно очень умны и добросовестны в своих действиях (в противном случае они не могут причинить серьезного ущерба), но не честны и корыстны
Наконец, профессиональная пригодность человека, естественно, включает в себя и другие когнитивные и профессиональные навыки, помимо личных, которые измеряются с помощью стандартизированных процедур. Цель диагностики способностей заключается в получении как можно более полной картины о кандидате путем объединения исследуемых характеристик и сравнения их с требованиями вакансии.
Подобные тесты могут помочь в «диагностике» только малой части характеристик от целостной личности человека, но уже могут существенно упростить жизнь обеим сторонам – соискателям и работодателю, когда они определяют, подходят ли они друг другу.