Для многих компаний Мексика является привлекательным местом производства; страна переживает экономический бум, особенно в автомобильном секторе. Хотя "экспортировать" стандартизированные процессы производства, логистики и технологии за рубеж легко, но как добиться такого же качества персонала? Используя специально разработанные для мексиканского рынка стандартизированные процедуры диагностики способностей, компании эффективно заполняют свои новые места работы подходящими кандидатами.
При приеме на работу, например, в Германии немецкие компании привыкли к кандидатам с соответствующей квалификацией и образовательным сертификатом - для прогнозирования успеха они полагаются на такие биографические данные, как предыдущая подготовка специалистов, предыдущий профессиональный опыт и сертификаты. Однако такой биографический подход к диагностике способностей не дает результатов, если компании хотят обосноваться в таких странах, как Мексика, где применяются другие образовательные стандарты, и где биография и квалификация не документированы и не сопоставимы на международном уровне. В то же время набор персонала находится в условиях нехватки времени, поскольку сотни или даже тысячи должностей должны быть заполнены одновременно и как можно быстрее - кривая найма до наращивания или SOP (Start of Production) неумолима.
Задача: в кратчайшие сроки найти подходящих сотрудников для производства комплектных установок в Мексике из тысяч кандидатов.
Несмотря на отсутствие доказательств, междисциплинарные компетенции заявителей определяются в процессе отбора.
Подбор подходящего кандидата на вакантную должность обязан справляться с задачей, даже если отсутствуют документы об образовании и квалификации. Тестирование соответствия работы одновременно позволяет определить соответствие претендента различным должностным профилям. Такой подход эффективен и действенен: тестируя различные общие навыки, кандидат может получить множество возможностей, если его навыки подходят для нескольких рабочих мест на основании результатов тестирования. С другой стороны, метод подбора персонала является высокоэффективным, поскольку все кандидаты могут быть назначены на вакантные должности одновременно в рамках единого процесса.
Перед каждым процессом подбора персонала в компании проводится анализ требований, который определяет, какие должности должны быть заполнены, и чем они похожи или отличаются друг от друга с точки зрения деятельности и требований. На новом заводе в автомобильной промышленности или автомобилестроении быстро возникает 50 или более различных позиций, которые необходимо заполнить - классификация рабочих мест имеет смысл, если деятельность на разных рабочих местах предъявляет одинаковые требования к работнику.
Специально разработанные процедуры тестирования позволяют проверить, соответствует ли кандидат этим требованиям, только при условии точного определения профиля требований к вакантным должностям.
Различия между профилями должностей часто переоцениваются - многие должности имеют больше общего друг с другом, чем отличий.
Почему процедуры должны быть справедливыми с точки зрения языка и культуры?
При отборе сотрудников для работы на заводе в Мексике рекрутеры могут исходить из того, что большинство кандидатов никогда ранее не имели никакого отношения к промышленному производству. На этом фоне диагностический процесс отбора должен быть в состоянии определить, вписывается ли кандидат в окружающую среду производственного предприятия- как с точки зрения его или ее интересов, так и с точки зрения его или ее возможностей, связанных с производительностью.
В то же время процедуры отбора должны быть справедливыми с точки зрения языка и культуры. В группе мексиканских заявителей тестирование должно различать подходящих и неподходящих кандидатов, при этом, необязательно использование общепринятых стандартов. Отбор не может быть проведен без знания культурных особенностей и местных стандартов.
Кроме того, несмотря на все соображения эффективности, каждая характеристика, имеющая отношение к должности, должна измеряться отдельно. Примером неправильного подхода может служить собеседование, которое должно одновременно фиксировать поведение заявителя в конкретной ситуации, а также его или ее знания английского языка: если заявитель не понимает английский язык, он или она не сможет решить поставленную перед собой в ходе собеседования задачу. Он был бы оценен как неподходящий, хотя, вероятно, он бы очень хорошо справился с этой задачей на родном языке. Если различные процедуры тестирования смешиваются - как в данном случае с поведенческими тестами и тестами знаний - вы получаете искаженный результат. Потому что вы просто не знаете, не прошел ли заявитель собеседование из-за языкового барьера или из-за недостаточной компетентности в плане профессиональных навыков.