В США в немецких компаниях работает около 750 000 человек, представлены немецкие малые и средние предприятия, а также крупные компании и корпорации. Однако набор на работу в США создает особые проблемы для компаний, которые сталкиваются с особыми трудностями. Для того чтобы сделать шаг через Атлантический океан и подобрать местных кандидатов, необходимо знать и соблюдать соответствующие условия.
Проблема 1: Совершенно другая система образования и профессиональной подготовки в США
В США нет различных типов школ с разными требованиями к образованию, как это принято, например, в Германии. Профессиональная квалификация и формальные сертификаты, аналогичные немецкой системе, также в значительной степени неизвестны.
Широкое профессиональное обучение в США проводится "на рабочем месте" - оно гораздо менее формализованно и не соответствует внутрифирменному обучению.
Конкретно это означает, что сотрудники приобретают специальные знания и навыки для конкретной работы в компании. Поэтому биографические данные кандидатов из США о прошлом опыте работы мало говорят об их пригодности для работы на должностях, которые не полностью соответствуют их предыдущей работе. Работодатели нуждаются в обширной оценке способностей для отбора квалифицированных кандидатов из в основном неописанной выборки. Таким образом, в США гораздо более широко используются междисциплинарные процедуры психологического тестирования, чем в Германии, где большая часть соответствующей информации частично документируется квалификацией формального образования.
Проблема 2: Нормативно-правовые акты по борьбе с дискриминацией при отборе персонала
В США существуют различные наборы правил, направленные на предотвращение дискриминации в отношении определенных групп населения. Группы меньшинств пользуются особой защитой. Положения о защите частично основаны на компенсации за исторически плохое обращение с отдельными группами, такими как коренные американцы (индейцы) или чернокожие/афроамериканские американцы, эксплуатируемые в условиях рабства. Кроме того, инвалиды, латиноамериканцы/латиноамериканцы, беременные женщины, религиозная ориентация, пол и возраст также находятся под особой защитой от дискриминации. В различных федеральных землях действуют расширенные нормы, например, в отношении сексуальной ориентации.
Поэтому при подборе персонала предприятия должны учитывать не только внутреннее разнообразие, но и местные условия на рынке труда, которые могут существенно различаться в разных штатах для предприятий, работающих в нескольких штатах.
Поэтому правила должны применяться и документироваться в каждом конкретном месте. Требования к отчетности и полной документации являются тщательными и обычно требуют экспертных консультаций во время установки и внедрения.
Антидискриминационные правила при отборе персонала в США служат не только для того, чтобы избежать дискриминации, но и для того, чтобы активно компенсировать ее посредством "позитивной дискриминации". Отдел программ соответствия федеральным контрактам (OFCCP) контролирует соблюдение правил и мер со стороны работодателей США. В случае нарушений компании подвергаются штрафам или обязуются выплатить компенсации кандидатам, чьи права были нарушены.
Как американское законодательство влияет на процедуры психологического отбора
Разработка процедур психологического отбора в США основана на вышеуказанных правилах и положениях и поэтому требует наличия большого объема документации. "Неблагоприятное воздействие" - вот чего опасаются американские компании: В нем описывается, в какой степени группы, подлежащие защите, де-факто подвергаются дискриминации в процессе отбора персонала, даже если это не было запланировано. Это означает, например, что из в общей сложности 100 вакансий и 100 кандидатов, 40 из которых подпадают под защиту Закона о борьбе с дискриминацией, работодатель обязан нанять 32 из них. Для соблюдения этого требования необходим тщательный контроль за воздействием отбора персонала. Поэтому системы управления заявителями, используемые в США, должны иметь соответствующие системы обследования и отчетности.
Ответственность за неблагоприятное воздействие всегда лежит на компании, которая использует процедуры отбора персонала. Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при организации процесса найма, равно как и при отборе кандидатов, сдающих экзамены.
Последний должен обладать глубокими знаниями нормативных актов и прецедентного права США и быть в состоянии применять процедуры, стандарты и отчеты о неблагоприятном воздействии, разработанные специально для компании.
Следует также проявлять осторожность в повседневной практике набора персонал. Весь процесс отбора, т.е. все процедуры испытаний и оценки, содержащиеся в нем, должны быть основаны на требованиях, структурированы и стандартизированы.