Каждая компания регулярно сталкивается с проблемой подбора наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности. Но у кого есть потенциал? С помощью анализа потенциала можно сделать достоверные выводы о междисциплинарных навыках, личностных особенностях и типичных моделях поведения, тем самым определив идеального кандидата.
Что означает потенциал?
Термины "талант и потенциал" часто путают в повседневной речи. В диагностике важно различать этот момент. Если под талантом подразумевается талант человека, например, хороший музыкальный слух, то под "потенциалом" понимаются особенности междисциплинарного характера: с одной стороны, это предпосылки для того, чтобы человек вместе с собой нашел свой путь к новой работе и освоил неизвестные ему задачи. С другой стороны, стабильные черты личности являются одним из центральных тестовых измерений потенциального анализа - они являются основой для обоснованных утверждений о профессиональном будущем заявителя.
Диагностика потенциала пытается заглянуть в будущее и сделать прогноз о том, как кто-то будет работать на новой должности.
Взгляд в будущее на основе потенциальных заявлений.
Потенциальный анализ не должен давать субъективного суждения о том, является ли заявитель хорошим или плохим. Речь также не идет о том, чтобы выяснить, насколько хорошо человек справляется с определенной компьютерной программой, поскольку эти технические навыки могут быть приобретены в процессе обучения. Тестирование проводится глубже и дает информацию о когнитивных навыках, необходимых для изучения сложных программ или для быстрого их использования. Психологические тесты личностных качеств человека дают и другую ценную информацию.
Например, кандидаты демонстрируют большую социальную компетентность, когда они могут отфильтровывать релевантные аргументы в ходе дискуссии и дружески, но решительно отрицать менее целенаправленные аргументы, поддерживая деловую дискуссию с другими сотрудниками. Эта способность требует определенных идерских качеств, которые отражаются в такой черте личности как «extraversion» -эта черта может быть выявлена с помощью анализа результатов психологического теста.
Инвестиции в потенциальную диагностику также важны, потому что они создают эффективность - как для заявителей, так и для компаний. В нем даются ответы на вопросы о том, в каком направлении может развиваться внешний или внутренний кандидат и где могут возникнуть трудности или потребности в обучении, которые могут быть преодолены с помощью целенаправленных мер по развитию.
Индивидуальные тесты для определения потенциала
Анализ потенциала индивидуализируется в соответствии с требованиями - в зависимости от позиции, для которой должен быть определен потенциал. Существуют готовые тестовые шаблоны, как, например, для продвижения на руководящую должность, которые используются для проверки характеристик, которые являются классически значимыми для менеджеров. Эти тестовые шаблоны могут быть дополнены прочими процедурами тестирования из арсенала методов для дальнейшего дифференцирования анализа потенциала в соответствии с требованиями. К ним относятся когнитивные тесты, тесты знаний, гибридные тесты, профессиональные личностные тесты, поведенческие тесты и тесты на выявление интересов. С помощью методов моделирования, так называемых ситуационных тестов, кандидаты могут получить представление о будущих требованиях и соответствовать корпоративной культуре.
Определение подходящих менеджеров.
Наиболее распространенными областями применения результатов анализа потенциала являются программы для руководителей младшего звена или внутреннее продвижение по службе на должность специалиста или управленческую должность. Как правило, применяются аналогичные рамочные условия: руководители работают в специфической культуре, которую необходимо принимать во внимание. В большинстве случаев важно понимать сотрудников, поддерживать их и улучшать их работу. Эмпатия играет центральную роль, как и способность структурировать процессы и формулировать амбициозные, но достижимые цели. Это повторяющиеся релевантные характеристики, которые определяются психологическими тестами. В частности, если имеется только одна вакансия, на которую необходимо проверить потенциал кандидата, требования к тестированию могут быть четко определены, а потенциальная формулировка более узко определена. Полученный результат служит сравнительной цифрой того, насколько человек удовлетворяет требованиям, предъявляемым к должности, по сравнению с другими типичными кандидатами и соответствуют ли поведенческие тенденции кандидатов тем, кто до сих пор успешно работал на этой должности.
В средних компаниях потребность в заполнении вакантной должности внутри компании правильным кандидатом зачастую выше, чем в крупных компаниях, поскольку количество тех, у кого, конечно же, есть правильный кандидат, зачастую выше, чем в крупных компаниях.