Подбор персонала и контроль кандидатов в органах полиции значительно отличаются от операционных процессов подбора кандидатов для других отраслей - существуют различные правовые рамки, специальные профессиональные и формальные требования и, прежде всего, особые требования к процессу управления кандидатами.
Квалификационные требования к будущим сотрудникам полиции.
Профессия полицейского характеризуется множеством различных требований: физическая форма и здоровье, в зависимости от страны могут устанавливаться требования к минимальному размеру тела, отсутствие судимостей или непогашенных долгов, хорошее знание языка и, при необходимости, дополнительных языков, логическое мышление и общий интеллект, высокая степень ответственности, мотивация к работе и терпимость к разочарованию, самоконтроль, терпение, мужество, социальная компетентность, скорость реакции и постоянное внимание к правовым моментам работы - все это делает работу полицейских настоящей профессией.
Процедуры отбора кандидатов в полицейские органы: столь же специфичны, как и сама профессия
Из вышесказанного следует, что диагностические процедуры отбора кандидатов в полицейские органы должны отражать неоднородность профессиональных требований: Во-первых, в онлайн-анкетах для сотрудников формально собираются справки о допуске в полицию, гражданство и другие юридические данные, которые проверяются кадровиками. За этим следуют онлайн-тесты, ориентированные на конкретную работу, над которыми будущие кандидаты в полицию работают из дома. Заявители также узнают больше о реальных требованиях профессии - потому что любой, кто считает, что профессия полицейского такая же, как та, что известна из различных полицейских и криминальных сериалов по телевидению, ошибается.
По результатам онлайн-теста решается, кто приглашается на дальнейшие отборочные процедуры на месте. Эти дни отбора организуются по-разному в зависимости от страны. В одних случаях все делается в один день, в других необходимо несколько этапов отбора, при этом полицейские власти активно стараются поддерживать усилия заявителей.
Во время выездных встреч заявители должны пройти различные тесты эффективности и координации и пройти тщательную проверку на пригодность к службе. Однако медицинское обследование, к сожалению, не всегда проводится в полном объеме, поскольку оно занимает много времени и является дорогостоящим. Предварительно проводятся когнитивные тесты (тесты на интеллектуальную работоспособность), тесты на знание национального языка и других языков, специфические для полиции процедуры, тесты концентрации, тесты реакции, а также языковые тесты. Важно не только правописание, но и активное понимание языка и хорошее знание пунктуации и грамматики - ведь все полицейские документы должны подходить в качестве юридически обязывающих документов и даже запятая в неправильном месте может изменить весь смысл предложения или сделать его двусмысленным. Диктовки также пишутся в процессе отбора персонала - разумеется, они стандартизированы посредством полностью автоматической коррекции и электронного чтения вслух, что обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем претендентам.
Помимо языка и оперативных данных важными предпосылками для получения профессии полицейского являются личностные качества, поэтому также используются личностные тесты, которые вносят дополнительный вклад в определение пригодности будущих сотрудников полиции. В то время как дополнительные презентационные задания и ролевые игры или групповые упражнения используются только некоторыми полицейскими органами, собеседование с кандидатами является основой процедуры отбора почти повсеместно. В частности, мультимодальный опрос MMI® превратился в стандартную систему (всегда со специфическим содержанием, зависящим от страны) для полицейского опроса. В ходе собеседования заявителей спрашивают об их ожиданиях и информируют о фактах подготовки и профессии полицейского - таким образом, это способствует взаимопониманию между компетентными органами и кандидатами.
Специальные процессы контроля заявителей
Кандидаты получают больше контроля над процессом отбора, например, когда заполняют анкету онлайн, что является важным критерием, ведь органы полиции хотят добиться положительного имиджа работодателя. Это больше невозможно без онлайновых приложений и сложных процессов. Поэтому общение с заявителями осуществляется не только по электронной почте, почте и телефону, но и посредством SMS. В результате информация больше не теряется, а сроки сдачи теста и отбора значительно увеличиваются, поскольку целевая группа в первую очередь общается со смартфоном. Использование дополнительных методов самообслуживания, с помощью которых кандидаты могут записаться на предлагаемые дни отбора, полицейские медицинские осмотры или собеседования, без необходимости прямого обмена информацией с рекрутерами, способствует дальнейшему ускорению работы полиции и быстрому привлечению талантливых сотрудников вместо накопления большого количества документов.