Der Personalchef eines Unternehmens sagt dem Trainingsmanager: «Du musst das Trainingsbudget reduzieren; ich habe es satt, in die Ausbildung von Menschen zu investieren, damit sie schließlich zur Konkurrenz gehen». Darauf antwortet sein Kollege: «Aber die Gefahr, sie nicht auszubilden, besteht darin, dass sie sich entscheiden, zu bleiben».
Der Witz, der in der Welt der Personalführung bekannt ist, dient dazu, die heiße Spur zu veranschaulichen, die für viele Unternehmen die Beibehaltung Ihrer Schlüsselkräfte bedeutet, eine Mission, die nicht alle von ihnen kennen oder anpacken wollen.
Was wären diese Schlüsselpersonen? Diejenigen, die das Unternehmen sich nicht leisten kann, weil Ihr Beitrag zum Geschäft so hoch ist, dass es fast unmöglich wäre, sie kurzfristig zu ersetzen. Obwohl, sagt Emilio Solis, CEO von The human Talent Factory, es nur wenige davon gibt. «Auch wenn wir gerne anders denken, ist fast niemand unentbehrlich», sagt er. Paco Muro, Präsident von Otto Walter International, weist darauf hin, dass es Menschen gibt, die besonders wertvoll sind, weil sie «das Unternehmen leben, seine Werte verkörpern, ein Beispiel für Leistung sind und wissen, wie man eine gute Atmosphäre schafft». Top-Leute, die gehalten werden sollten und die, wie er klärt, in jeder Abteilung und Schicht des Unternehmens zu finden sind: «Vom Reiniger, der vorsichtig, fröhlich und detailliert ist, bis zum Präsidenten, der in der Lage ist, den Rest des Unternehmens zu infizieren und zu inspirieren».
Die Krise und die Arbeitslosigkeit haben es für die Unternehmen unnötig gemacht, sich für die Bindung Ihrer Fachkräfte einzusetzen. Einige haben sich in die Macht Ihrer Marke geflüchtet, als das einzige Argument, Ihre Leute gefangenzuhalten. «Für einen großen multinationalen Konzern zu arbeiten, sieht auf dem Lehrplan gut aus, aber das als Aufbewahrungspolitik zu nutzen, ist Brot für heute und Hunger für morgen. Am Ende hängt der Profi nur als Sprungbrett für einen anderen Weg da», sagt Custodia Cabanas, Professorin für Organisationsverhalten an der IE Business School. Und da die Grenze zwischen Beruf und Privatleben immer verschwommener wird, fügt Paco Muro hinzu: «Es wird schlimm sein, jeden Montag aufzuwachen und zur Arbeit zu gehen, wird zu einer Qual. Wir verbringen zu viele Stunden unseres Lebens bei der Arbeit, das brauchen wir, um uns zu helfen».
Aus dieser Sicht scheint die Gehaltsroute auch nicht die beste Strategie zu sein, um die Flucht von Talenten zu verhindern. «Geld hat kurzfristig eine hygienische Wirkung, ist aber langfristig nicht motivierend», sagt Emilio Solís. Und José Ángel López Palomo, Professor für Vergütung und Sozialleistungen an der Fernuniversität Madrid (UDIMA), fügt hinzu: «Die Faktoren, die unsere Beschäftigungsentscheidungen wirklich beeinflussen, hängen eher mit dem sogenannten emotionalen Gehalt zusammen».
Praktische Themen wie flexible Arbeitszeiten, kontinuierliche Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten; und andere, die mit der beruflichen Entwicklung verbunden sind, wie Ausbildung, Karrieremöglichkeiten oder persönliche Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen, gehören zu den immateriellen Elementen, die bei der Bindung des Mitarbeiters eine große Bedeutung haben. «Die Vergütungsstrategie besteht darin, unser Unternehmen zum bestmöglichen Arbeitsplatz zu machen und den Mitarbeitern andere Vergütungs- und Anerkennungselemente anzubieten, die Ihre persönlichen und familiären Bedürfnisse über die Vergütung hinaus abdecken», fasst López Palomo zusammen.
Der Rotationstrend ändert sich. «Jetzt gehen die Guten», sagt Paco Muro. «Weil sie die Mutigsten, Anspruchsvollsten und Begehrtesten sind». Mit der zusätzlichen Gefahr, dass diese Ausflüge eine ansteckende Wirkung haben könnten. Wenn das Unternehmen reagieren will, kann es zu spät sein. «Aufbewahrung ist keine Improvisation. Wenn das Unternehmen bisher nicht darum bemüht war, die Bedürfnisse seiner Fachleute zu verstehen, machen Sie ein verzweifeltes Gegenangebot oder schauen Sie schnell und führen Sie ein Projekt bei der Person durch, die ihnen sagt, dass es normalerweise nicht funktioniert», sagt Noelia de Lucas, Commercial Director von Hays Spanien. «Es ist wie zu sagen: Wir haben Sie bis heute nicht geschätzt, aber da Sie uns jetzt zwingen, bieten wir Ihnen bessere Bedingungen, damit Sie bleiben können. Für jeden vernünftigen Fachmann wäre das ein weiterer Grund zu gehen», überhäuft Solis.
Welche anderen Fehler machen Unternehmen noch? Für De Lucas ist es eine der häufigsten, die Aufbewahrung als einen immensen «Kaffee für alle» zu betrachten. «Die großen Aktionen, die sich an das gesamte Personal richten, sind ebenso nutzlos. Man muss feiner drehen, denn der Technologieprofi wird von einem MBA-Modul wahrscheinlich nichts bekommen», sagt er. Eine weitere schlechte Idee: «Konzentrieren Sie sich ausschließlich auf Vier- oder Fünf-Sterne-Mitarbeiter und kümmern Sie sich nicht darum, Potenziale bei den Jüngeren und anderen Abteilungen mit geringerer Sichtbarkeit zu identifizieren», fährt er fort.
Emilio Solís hält es nicht für notwendig, alle zu behalten, weil sie Gefahr laufen, zu «Elefantenfriedhöfen» zu werden. Custodia Cabanas empfiehlt, dass diejenigen, die behalten werden sollten, es ihnen mitteilen. Mit Feingefühl, aber lass es sie wissen.« Wenn Sie sich geschätzt fühlen und sehen, dass Ihr Unternehmen sich um Sie kümmert, sind Sie glücklicher und engagierter».