Das Thema des Images des Unternehmens ist sein Image auf dem internen und externen Arbeitsmarkt. Diese Studie sollte einen Ausgangspunkt für Aktivitäten zur Verbesserung des Images des Arbeitgebers bilden, so dass er seinen Wettbewerbern sowohl in Bezug auf potenzielle Arbeitnehmer als auch auf die in dem Unternehmen Beschäftigten überlegen zu sein scheint. Das Image der Organisation wird durch die äußeren Einflüsse des Geschäftsumfeldes sowie durch individuelle Einstellungen und Präferenzen geprägt. Grundsätzlich existiert das Bild als subjektives Bild der Präferenzen und Vorteile des Unternehmens als Arbeitgeber.
Das Image Research Toolkit kann Folgendes beinhalten:
*Befragung der Meinungen der Mitarbeiter des Unternehmens, seiner Partner, Verbraucher und anderer Personengruppen;
*Analyse von Personalbeschaffungsunternehmen, insbesondere erfolgloser Personalbeschaffungsaktivitäten, sowie von Personalbeschaffungsaktivitäten aus einem engen Mitarbeiterstamm;
*Prüfung von Ansprüchen von Mitarbeitern im Rahmen der betriebswirtschaftlichen Beurteilung, Anpassung oder im Rahmen eines speziell organisierten Beschwerdesystems;
*Fokussierte Analyse von Arbeitsmarktforschungsdaten.
Mit Hilfe der Informationsfunktion des Personalmarketings ist es möglich, diejenigen Bereiche zu identifizieren, die die langfristige Bereitstellung von Personal behindern können. Diese Bereiche können beispielsweise die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt, die rückständige Systematisierung von Berufen und Positionen oder das negative Image des Unternehmens sein.
Kommunikationsfunktion des Personalmarketings. Ziel aller Kommunikationsaktivitäten im Rahmen des Personalmarketings ist es, Wege zur Deckung des Personalbedarfs zu finden und umzusetzen sowie die Vorteile des Unternehmens als Arbeitgeber darzustellen. Objekte der Kommunikationsfunktion sind: Mitarbeiter des Unternehmens, die als Teilnehmer des internen Arbeitsmarktes fungieren und auch als Träger des Images des Unternehmens dienen; externer Arbeitsmarkt als komplexe Quelle potenzieller Bewerber; Offenheit des Managementsystems (insbesondere seiner Informationskomponente) als Hauptfaktor des Einflusses auf die Bildung von Urteilen über das Unternehmen.
Segmentierung des Arbeitsmarktes. Die Segmentierung des Arbeitsmarktes ist Voraussetzung für eine effektive Wahrnehmung der Kommunikationsfunktion. Die Segmentierung ist ein Prozess der Aufteilung der Nachfrage nach Personal und deren Angebot in einzelne Elemente, die sich in ähnlicher Weise auf ein bestimmtes Beschäftigungsmotiv beziehen. Diese Elemente stellen die Zielgruppen dar, an denen sich der Arbeitgeber in seinen Beziehungen zum Arbeitsmarkt orientiert. Die zu bildenden Zielgruppen sollten in Bezug auf ihren internen Inhalt so homogen wie möglich sein, aber in Bezug auf ihre externe Zusammensetzung heterogen.
Die wichtigsten Methoden der Arbeitsmarktsegmentierung sind Faktor- und Clusteranalysen. Die Faktorenanalyse verdeutlicht die Kriterien für die Bildung von Zielgruppen. Die Arten von Segmentierungskriterien, die in der weltweiten Praxis des Personalmarketings akzeptiert werden, sind geografisch, demografisch, wirtschaftlich, psychografisch und verhaltensbedingt. Die Clusteranalyse identifiziert die Träger bestimmter Merkmale, die sich in ihrer Homogenität unterscheiden. Beispiel für die Auswahl einiger Zielgruppen nach Kriterien (Faktoren) der Segmentierung:
*Geographische Region, Verwaltungseinheit, Anzahl *Demographisches Alter, Geschlecht, Familienstand, nationale Zusammensetzung *Wirtschaftliches Bildungsniveau, Beschäftigung nach Alter, Berufszugehörigkeit, Branchenstruktur, Einkommensniveau, Dienstalter
*Psychographische Persönlichkeiten, Persönlichkeitstyp, Lebensbedürfnisse *Verhaltensorientierte Karriereorientierung, Motivationen, Arbeitsinteressen
* Die Kombination mehrerer Zielgruppen nach einem oder mehreren Segmentierungskriterien kann die interne Homogenität der Zielgruppen erhöhen.
Diese Segmente sind sowohl für den externen als auch für den internen Arbeitsmarkt relevant. Eine effektive Segmentierung ermöglicht es, das Hauptthema der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitsmarkt - die Schaffung und praktische Nutzung von Quellen und Möglichkeiten zur Deckung des Personalbedarfs - klarer zu definieren.
Quellen und Möglichkeiten zur Deckung des Personalbedarfs. Die Deckungsquellen für den Personalbedarf können extern und intern des beschäftigenden Unternehmens sein.
Externe Quellen sind professionelle Infrastruktureinrichtungen, die den Personalbedarf des Unternehmens decken.
Interne Quellen sind die Fähigkeiten eines Unternehmens, den Personalbedarf selbstständig zu decken. Wege, den Personalbedarf zu decken, sind die Wege, Personal aus einer bestimmten Quelle einzukaufen, um den Personalbedarf zu decken. Bei der Festlegung der Möglichkeiten, den zusätzlichen Personalbedarf durch den Grad der Beteiligung des Unternehmens am Akquisitionsprozess zu decken, werden in der Regel zwei Arten von Mitarbeitern unterschieden: aktive und passive.
Es folgt die Fortsetzung.