Die Informationsfunktion des Personalmarketings besteht in der Schaffung einer Informationsbasis, die eine Planungsgrundlage im Bereich der Segmentierung des Marktes und der Kommunikation über Zielgruppen (Marktsegmente) darstellt. Es kann in die folgenden eher privaten Funktionen unterschieden werden:
*Studie über die Anforderungen an Positionen und Arbeitsplätze;
*Studien über das externe und interne Umfeld des Unternehmens;
*Arbeitsmarktforschung; Untersuchung des Images des Unternehmens als Arbeitgeber.
Das Marketinginformationssystem im Personalmanagement ist ein Datenaustauschsystem, das es den Spezialisten im Personalmarketing ermöglicht, Marketingaktivitäten zu analysieren, zu planen und umzusetzen.
Die Grundlage des Systems der Marketinginformationen über das Personal sind die Quellen dieser Informationen, nämlich:
*Bildungsprogramme und Pläne für den Facharztabschluss in Bildungseinrichtungen;
*Zusätzliche Ausbildungsprogramme in kaufmännischen Ausbildungszentren und zur Umschulung an Arbeitsorten;
* Analytische Materialien, die von den staatlichen Organen für Arbeit und Beschäftigung veröffentlicht werden (diese Materialien können auf Anfrage von Organisationen erstellt werden);
*Informationsmeldungen der Arbeitsverwaltungen (Arbeitsmärkte);
*Fachzeitschriften und Fachpublikationen zu Fragen der Beschäftigung und des allgemeinen Personalmanagements;
*Werbung für Materialien anderer Unternehmen, insbesondere von Wettbewerbern;
*Gespräche von Experten für Personalmarketing mit potenziellen Mitarbeitern der Organisation, mit externen Partnern, mit Mitarbeitern der Organisation.
Untersuchung der Anforderungen an Positionen und Arbeitsplätze. Die Analyse der Anforderungen an die Arbeitsplätze bildet ein System von Anforderungen, die der Organisation-Arbeitgeber an das Personal richtet, das sich um bestimmte Stellen bewirbt. Anforderungen an das Personal werden formuliert:
* Fähigkeiten
*" Das erreichte Bildungsniveau
*Erforderliche Kenntnisse (Grund- und Zusatzkenntnisse);
*Praktische Fähigkeiten in einem bestimmten Bereich der beruflichen Tätigkeit;
*Erfahrung in bestimmten Positionen;
*Qualifizierung in Zusammenarbeit und gegenseitiger Unterstützung.
*Persönliche Qualitäten, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind;
*Fähigkeit, professionelle Arbeitsbelastungen wahrzunehmen;
*Fähigkeit, Gedächtnis, Aufmerksamkeit und Anstrengungen zu konzentrieren.
*Motivationseinstellungen
*" Das Gebiet von beruflichem Interesse
*" Der Wunsch nach Selbstausdruck und Selbstverwirklichung;
*Fähigkeit zu lernen;
*Interesse an einer Arbeit in einer bestimmten Position, Sicherheit der beruflichen Perspektiven.
Diese qualitativen Parameter werden durch die Art der Arbeit an einer bestimmten Stelle oder an einem bestimmten Arbeitsplatz bestimmt. Die Art der Arbeit wiederum bestimmt die Anforderungen, die an den Arbeitsplatz gestellt werden. Die Untersuchung des Bedarfs an Arbeitsplätzen sollte den aktuellen und zukünftigen Zustand widerspiegeln (Prognosebedarf). Gegenstand der Analyse und Prognose ist, mit Ausnahme der Anforderungen an den Arbeitsplatz, die damit verbundene Qualifikation des Mitarbeiters, ausgedrückt durch die Parameter der Anforderungen an das Personal. Basierend auf dem Zusammenspiel von analytischen Informationen über die Anforderungen an den Arbeitsplatz und die tatsächliche Qualifikation des Personals basieren auf den Maßnahmen zu seiner Entwicklung. Die Untersuchung der Anforderungen an Positionen und Arbeitsplätze sollte auf der Grundlage von Regulierungsdokumenten erfolgen, wie beispielsweise
*Der allrussische Klassifikator der beruflichen Berufe, Positionen und Tarifkategorien;
* Tarif- und Qualifikationsmerkmale der allgemeinen Branchenpositionen der Arbeitnehmer und der allgemeinen Branchenberufe der Arbeitnehmer.
Der spezifische Ausdruck der Anforderung an die Position sollte in den internen Regulierungsdokumenten zu finden sein:
*Beschreibung der Arbeit oder Position (Stellenbeschreibung), einschließlich des organisatorischen Status der Position, der beruflichen Pflichten, der Rechte, der Beziehungen zwischen der Position oder dem Arbeitsplatz;
*Eine Stellenbeschreibung, die die für die Stelle erforderlichen persönlichen Eigenschaften widerspiegelt;
*Qualifizierungskarte, einschließlich Informationen über allgemeine und spezielle Bildung, Arbeitsfähigkeiten;
*Kompetenzkarte (Profil eines idealen Mitarbeiters), die persönliche Eigenschaften, Fähigkeiten zur Ausübung bestimmter Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen beschreibt.
Untersuchung des externen und internen Umfelds des Unternehmens. Der Gegenstand der Forschung in diesem Fall sind die Faktoren oder Bedingungen, unter denen die Produktionstätigkeit des Unternehmens stattfindet. Das externe und interne Umfeld des Unternehmens wird durch den Inhalt relevanter externer und interner Faktoren offengelegt. Externe Faktoren werden als die Bedingungen verstanden, unter denen sich das Unternehmen als Subjekt des Managements in der Regel nicht ändern kann, sondern die für die korrekte Ermittlung des Personalbedarfs und die optimalen Deckungsquellen dieses Bedarfs berücksichtigt werden müssen.
Die Fortsetzung sollte angestrebt werden.