Летом 2019 года сотрудник ОАО "ЦППК" (московские электрички) был восстановлен на работе после длительной судебной тяжбы. Причиной послужило увольнение на испытательном сроке. Компенсация вынужденного прогула составила 2,5 млн руб. Если следовать простым принципам, изложенным ниже, то конфликта с работником, скорее всего, удастся избежать или решить его в свою пользу. Статья скорее для кадровиков, чем для простых работников.
1. Испытание должно быть в трудовом договоре
Первое, оно же главное – условие об испытании надо включить в трудовой договор. Само по себе оно не действует. Испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Есть редкие исключения, но это экзотика.
Испытательный срок можно продлевать на период отсутствия сотрудника, например, по болезни.
2. На испытательном сроке нельзя платить меньше
Некоторые работодатели не хотят полноценно платить "коту в мешке". Отсюда практика меньших зарплат на испытательном сроке. Так вот, эта практика незаконна. Можно, конечно, выкрутиться: принять на должность с приставкой "младший", а потом перевести на "среднего". Но в целом оно того не стоит.
Суд не учёл, что условие трудового договора об установлении работнику в период испытания заработной платы в размере 60% должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности.
Определение ВС РФ от 19 августа 2019 г. N 18-КГ19-77
Доводы о том, что работник подписал трудовой договор, а значит со всем согласился, вас не спасут. ВС РФ прямо указал на это в своём определении.
3. Льготы можно не предоставлять
А вот с льготами можно и не спешить. Но не со всеми, а с теми, которые не прописаны в законе. Например, с ДМС или страхованием жизни, или матпомощью. Такие льготы действительно можно давать и после испытательного срока. Но по принципу "бережёного бог бережёт" лучше увязать данные льготы не с испытательным сроком, а со стажем работы. Т.е. давать их тем работникам, чей стаж работы в компании превышает 3 месяца. И закрепить это условие в положениях.
4. Нельзя уволить без причины
Суть в том, что работника не могут уволить по щелчку. Ведь работодатель обязан доказать, что тот не прошли испытание. И большинство судов в качестве доказательства требуют чего-то большего, нежели служебная записка начальника. Подробнее о защите от увольнения на испытательном сроке я писал в другой статье, ссылка есть в конце.
Т.е. как минимум, служебная записка должна быть не одна. А вообще стоит создать создать комиссию для оценки результатов испытания. Обсудить на комиссии результаты в формате "задание – результат" и оформить акт. Объяснительную можно не запрашивать, это ведь не выговор.
5. Уведомить письменно за 3 дня
Ст. 71 ТК РФ предъявляет следующие простые требования к увольнению на испытательном сроке:
- Работника надо предупредить об этом в письменной форме.
- Предупредить необходимо не позднее чем за 3 дня.
- Надо указать причины, по которым работник не прошёл испытание.
Первый пункт представляет собой настоящую ловушку для дистанционных сотрудников. Если вы уведомите работника только по электронной почте, то суд признает это нарушением и восстановит работника, даже если остальные два пункта были выполнены безукоризненно. Вас могут спасти только усиленные квалифицированные электронные подписи. Ну или старая добрая "Почта России": заказное письмо с уведомлением о доставке и описью вложения.
Работникам, а не кадровикам будет полезно ознакомиться со статьёй Могут ли вас уволить на испытательном сроке без объяснения причин?
Ставьте лайк и подписывайтесь, чтоб ничего не пропустить! КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
