Чаще всего работы, направленные на организацию и проведение тренинговых проектов (что это такое, можно посмотреть здесь), нам заказывают постоянные клиенты, которые знают нас, наши подходы в работе. Поэтому расслабленно ставят задачу на обучение приблизительно в такой формулировке:
«У нас есть бюджет (остались деньги, мы смогли сэкономить), давайте организуем какое-либо обучение»
Положа руку на сердце, должна сказать, что очень приятно, когда клиенты ТАК доверяют. А доверяют, потому что уверены в получении результата от вложений в проведенное с нами обучение, потому что знают, что поможем выявить потребность и сформулировать характеристики результата, по которым будет оцениваться обучение. Получая такое доверие, важно не расслабляться и держать марку (читай – соблюдать стандарты «Толкового обучения»).
Порой клиенты приходят к нам с точной формулировкой: «Нужен тренинг переговоров / тайм-менеджмент / развитие управленческой компетентности». Однако эта точность – ошибочна. Почему? Потому что речь идет о процессе, а не о результате. О процессе обучения на тему, а не о:
- новом поведении (отдельный вопрос – зачем нужно новое поведение?);
- новых бизнес-результатах, ставших следствием применения нового поведения.
Это мы с вами обсудили потребности компании – заказчика, выраженные представителями службы персонала.
В процессе обучения участвуют три стороны, каждая из них выступает в активной роли:
Служба персонала, которая выражает потребности компании;
Исполнитель работ – тренер, проводящий развивающее мероприятие;
Участники обучения – сотрудники компании.
Очень часто о потребностях, желаниях и предпочтениях участников предстоящего обучения забывают при планировании. А порой вообще не берут в расчет, предполагая, что раз результаты тренинга нужны компании, то сотрудники просто обязаны отложить свои желания в сторону и заняться обучением.
И все-таки, для успеха планируемого обучения, необходимо провести предварительную исследовательскую работу:
- Во-первых, хорошо планировать обучение не на основании умозрительных заключений сотрудников HR-службы о потребностях в обучении сотрудников, а провести реальную оценку степени развития необходимых в работе навыков, насколько они стабильно проявляются в производственных ситуациях. Возможные инструменты оценки – Ассессмент-центр, Девелопмент-центр, ежегодное итоговое оценочное собеседование.
- Во-вторых, исследовать реальную мотивацию на обучение участников мероприятия, собрать пожелания к темам предстоящего обучения, аргументацию – почему именно эти темы, как сами сотрудники предполагают, результаты обучения повлияют на их профессиональную деятельность. Подобный опрос помогает самим участникам оценить собственную мотивацию на обучение. Анкета сбора потребностей в обучении не является анонимной и разрабатывается для каждого мероприятия отдельно.
Отрывок из анкеты прояснения потребностей к тренингу коммуникативных умений:
ВЫВОДЫ:
- Для достижения эффекта планируемого обучения необходимо получить информацию о реальном уровне развития знаний и навыков сотрудников, которые предполагается включить в программу обучения.
- Провести опрос среди участников планируемого обучения о их желании и актуальных потребностях в развитии.
- Рассматривать участников обучения, как активную сторону процесса, которая может высказывать свои пожелания и влиять на процесс обучения. Планируемое обучение должно быть интересным.