Система наставничества нужна не только для молодого специалиста или выпускника образовательного учреждения. Сама система наставничества должна работать со всеми слоями сотрудников иерархической структуры.
Ведь правильно расставленные приоритеты работнику при его «горизонтальном» или «вертикальном» перемещении в первоначальный период является залогом успешного развития, как сотрудника так и предприятия в целом.
А в некоторых случаях, опыт наставничества у работника, должно быть одним из обязательных требований для карьерного роста сотрудника. И это должна быть общая система работы с кадрами на предприятии, включающая в себя несколько направлений: повышение квалификации и профпереподготовка кадров, система наставничества, управление и развитие кадрового резерва, ротация кадров и работа с управленческим резервом.
Механизм реализации системы наставничества.
1. Анализ существующих практик наставничества на предприятиях, выбор оптимальной, адаптация под свои нужды, расширение необходимыми функциями и задачами, формирование стратегии на среднесрочную перспективу.
2. Разработка и введение на основе сформированной стратегии регламентов наставничества и локальных нормативных актов.
3. Составление и утверждение необходимых моральных и профессиональных компетенций наставников по отраслям производства или направлению работ предприятия.
4. Разработка и внедрение методики выявления и оценки профессионально-важных и морально-деловых качеств и умений наставников (во время разработки методик, предприятиям не имеющим собственным специалистов по подготовке и развитию кадров, необходимо привлечь сторонних специалистов в области оценки профессиональных и морально-деловых качеств сотрудников – отдать на аутсорсинг).
5. Отбор потенциальных претендентов на роль наставников, разъяснительная работа, обозначение значимости и ответственности их роли.
6. Разработка и внедрение мотивационных систем для наставников, проведение опроса потенциальных наставников о мерах мотивации и включение их мнения в финальную мотивационную систему с оформлением нормативных актов.
7. Проектирование программ обучения, повышения квалификации, профессиональной и морально-деловой переподготовки наставников.
8. Разработка и внедрение на предприятии управленческих решений, регламентов и документооборота по системе наставничества.
9. Создание информационно-методического обеспечения, системы оценивания работы наставников, контроля их мотивации и вовлеченности, периодичности контроля и итоговой оценки их подопечных.
После запуска механизма в работу, необходимо на регулярной основе проводить анализ деятельности наставников, собирать обратную связь и выполнять корректирующие и развивающие воздействие на систему наставничества.
Для популяризации системы среди сотрудников, проводить различные конкурсы среди наставников и их подопечных. Применять реверсивные методы, когда подопечный на короткий срок становится наставником своего наставника.
Необходимо также участие в различных конкурсах, проводимых на площадках разных уровней. Показ своей системы наставничества и делится опытом с другими предприятиями, перенимать передовые методики. При подготовке к конкурсу, выставке или мастер классу, отдел по работе с персоналом и сами наставники совершенствуют и развивают собственную систему наставничества.