Забегая вперед, предвижу обвинения в категоричности. К сожалению, в данном вопросе важно контролировать возникающие риски, а их возникает гораздо меньше в описанном подходе. Поэтому буду именно такой, категоричной. Важно, что у нас две задачи: расстаться с сотрудником и избежать негативных последствий в связи с созданной ситуацией.
Учитывая, что я директор, да еще и консультант, обладаю достоверной внутренней информацией от множества компаний по разрешению непростых ситуаций с сотрудниками. Имею в виду ситуации, когда решение принято по разным причинам и Вы уже не колеблетесь. И еще одно важное замечание, речь идет о сотрудниках, которые реально отдали какое-то время своей жизни Вашей организации - не месяц и не два. Сколько? Решать Вам. Насмотревшись и наслушавшись удивительных историй, заклинаю:
- Увольняйте быстро. Желательно в один день. Однако, готовьтесь к увольнению тщательно. Сейчас принято готовить сотрудника к увольнению иносказаниями и намеками, которые больше напоминают пытки. Например, начинать тщательно и детально ставить цели, задачи и тотально контролировать. Считается, что такой подход подводит сотрудника к самооценке и он быстро делает выводы о необходимости уволиться. Все его время работы в компании подобного не было, а тут вдруг мы беремся за процесс управления с рвением. И это должно рассказать не об изменении нашего состояния или отношения, а о сотруднике! Негативные переживания увольняемого в подобной ситуации обеспечены, к самооценке же сможем подвести с трудом. О том как готовить ситуацию увольнения речь пойдет ниже.
- Приемку дел осуществляем заранее, подробно обсуждая с сотрудником каждую из целей и задач и их актуальное состояние.
- Обязательно разговариваем об увольнении приватно. Вне коллектива, без посторонних. Желательно, чтобы разговор проводил непосредственный руководитель в присутствии HR-менеджера (HR-менеджер обязательно должен присутствовать и заранее готовить процедуру с точки зрения действующего законодательства).
- Благодарим сотрудника за время проведенное в компании и по-возможности отмечаем его заслуги. Одновременно с этим, корректно формулируем причины принятого решения. Готовимся заранее. Вероятность, что Ваша речь будет корректной без подготовки, равна нулю. И вот почему: Вы уже включились в ситуацию эмоционально и в основе - негативные переживания. Если не подготовить формулировки заранее, то, говоря великими фразами фильма «Ширли-мырли»: «Вот как бабка согрешила, так , нет-нет, в каком-нибудь помете негрятеночек да проскачет.» Обязательно какое-то негативное или оценочное суждение проскачет.
- Выполняем все обязательства по отношению к сотруднику, которые организация взяла на себя посредством трудового договора, любых других локальных нормативных актов.
- Если никаких обязательств нет, выплачиваем компенсационную сумму сразу в день увольнения. Сумма должна быть достойным компенсатором ухода. Не жалейте денег, репутация, положительное отношение сотрудников важнее.
Это джентльменский набор, который может быть дополнен. Пишите в комментариях какие приемы используете Вы?
И, как директор и профессиональный переговорщик, могу поделиться опытом.
О чем рассказать подробнее?
О том как в подобных ситуациях давать обратную связь или не скатиться в эмоции?
Читайте также:
Хотите познакомиться ближе, жду в гости!