Сформировано «Положение о наставничестве», закреплен официальный статус наставников на производстве, разработана и утверждена стратегия развития системы наставничества на среднесрочную перспективу, пора приступать к следующему этапу.
Любой институт наставничества на предприятии должен быть системным. То есть кроме фиктивных положений о наставничестве необходимо разработать, внедрить и своевременно корректировать систему отбора и подготовки наставников, схему планирования адаптации новых сотрудников (учитывая особенность новых сотрудников: выпускники учебных заведений, новый работник со стажем, ротация кадров или карьерный рост сотрудника и т.д.), систему контроля результатов.
Основные компетенции наставников.
Известно, что не любой работник способен стать хорошим наставников. И его широкие профессиональные знания и навыки, большой опыт работы, производственные достижения (как личные, так и коллективные), существенный стаж работы на конкретном предприятии необходимые, но не достаточные условия.
Наставник должен, помимо всего вышесказанного, обладать довольно определенными другими специфическими качествами.
· Корпоративность – поддержка стратегических приоритетов организации, нахождение разумного баланса интересов предприятия в целом и своего подразделения, укрепление репутации компании среди подопечных и коллег, партнеров и представителей власти, осмысленное действие по обязательствам перед компанией, четкое обоснование своих возможностей с доказательствами.
· Способность обучать – умение структурировать собственный опыт работы и передача его подопечному, последовательное изложение необходимой информации, замечаний по работе, использование адекватных методов и способов инструктажа, предоставление корректной обратной связи на всех уровнях.
· Ответственность – личная заинтересованность в успехах подопечного, поиски разнообразных способов развития навыков у наставляемого лица, оказание помощи и решение возникающих проблем, поощрение подопечного за приобретение нового опыта и обмен идеями.
· Умение мотивировать – вдохновение наставляемого лица на позитивное отношение к рабочему процессу, содействие к успешному достижению поставленной цели, нахождение мотивирующих факторов.
· Влиятельность – наличие кредите доверия со стороны коллег и руководителей смежных подразделений, обладание навыками и личностными качествами для влияния на других, умение адаптировать стиль общения в зависимости от особенностей подопечного.
Отбор потенциальных кандидатов.
Отобрав потенциальных кандидатов в наставники необходимо показать им все открывающиеся возможности и приобретаемые выгоды от приобретения нового статуса на предприятии. Тут имеется ввиду и материальная, и нематериальная мотивационная составляющая.
Необходимо убедиться, что восприятия нового статуса происходит с правильными ожиданиями, ведь если работник соглашается с назначением наставника ради прибавки к зарплате или просто для удовлетворения собственного самолюбия, то его новая деятельность будет малоэффективна. Ведь наставник должен искренне хотеть передавать свои знания и опыт, понимать всю возлагаемую при этом ответственность.
После утверждения кандидатур наставников, необходимо произвести минимальное требуемое обучение (это как курсы повышения квалификации, так и тренинги от отделов по работе с персоналом), в котором будут донесены все принципы системы наставничества, указаны и обозначены цели и задачи, объяснены принципы контроля и обратной связи, а также критерии оценки как самих подопечных, так и работы наставников.
После тренингов необходимо произвести выходной контроль наставников и закрепить их статус локальными нормативными актами предприятия, тем самым формально подтвердить их новый статус в организации.
Голосуем лайками за понравившийся материал.
Подписываемся на канал! Будем "прорицать" ВМЕСТЕ.