Сразу хочу сделать небольшую оговорку: речь в статье пойдет о «излишне инициативных» сотрудниках отдела кадров, которые придумывают одни лишь им известные методики или руководствуются только учебниками, игнорируя здравый смысл. К грамотным HR, которые соблюдают методологию и правильно используют инструменты оценок, я никаких претензий не имею. Даже наоборот – я только ЗА.
К сожалению, в нашей стране сфера отбора и оценки кадров развивается очень медленно. В умах некоторых HR до сих пор работают постулаты 90-х и 2000-х годов. Критерии отбора в некоторых компаниях - не профессиональный уровень кандидата, а его способность проходить тесты и нравиться HR.
Чтобы понять, о чем я говорю, расскажу небольшую историю, случившуюся с моим другом.
Примерно год назад, в компании, в которой я работал, появилось вакантное место главного специалиста. Это была чисто техническая (скорее даже инженерная) должность. Причем прошло несколько месяцев, а человека на эту позицию никак не могли найти.
Так случилось, что у меня как раз был такой товарищ. Не скажу, что он на 100% подходил под требования вакансии, но у него был очень хороший опыт, рекомендации и нужные в этой сфере связи. Предложив ему прийти к нам на работу и получив его предварительное согласие, я взял его резюме и направился прямиком к генеральному.
Генеральный был очень рад, увидев резюме, и обрадовался еще больше, узнав, что это мой товарищ, которого я хорошо знаю. По словам генерального, все кандидаты, которые собеседовались в компанию за последний месяц, оказались непрофпригодными, с «раздутыми», как он сказал, резюме.
Поплакался он и о дефиците кадров, о трудных временах, о том, что раньше было лучше и т.д. Даже пообещал мне небольшой бонус, если товарищ подойдет и его возьмут. На этом мы беседу закончили, генеральный дал добро и сделал отмашку отделу кадров, попросив их провести все необходимые процедуры.
Через неделю мне вдруг позвонил мой товарищ и сказал, что его не взяли, причем причину, как он не старался разузнать, так и не сообщили. Сказать, что я был удивлен – ничего не сказать. Я попросил его рассказать подробнее, как проходило собеседование и о чем его спрашивали.
Оказалось, дело было так.
На собеседовании его встретил один из HR и начал разговор с просьбы заполнить несколько тестов. Это оказались психологические и логические тесты, которых полно в интернете. Причем, судя по всему, оттуда их и скачали. Потому что на бумаге это выглядело, как распечатка скриншота веб-странцы. И вопросы не имели никакого отношения к профессиональной деятельности. Такие вопросы, скорее, задают в кабинете психологов или психиатров, чтобы определить отклонения психики. Например, были такие:
- Когда вы идете по городу и смотрите на дома, вы считаете в уме количество этажей или окон?
- Вы стараетесь не наступать на трещины в асфальте?
- Вы были влюблены?
- Перед тем, как позвонить кому-нибудь, вы обдумываете, что будете говорить?
После этого было стандартное интервью с вопросами «кем вы себя видите через 5 лет», «чем вы будете полезны нашей компании» и т.д. Ни одного вопроса о профессиональной деятельности. Причем мой товарищ неоднократно спрашивал технические аспекты работы, но HR не смог внятно ответить ни на один из них, ограничиваясь фразой «на все ваши вопросы ответит генеральный директор, после того, как мы с вами закончим».
Но когда HR закончил, он сказал: «спасибо, мы вам перезвоним и сообщим о следующих этапах собеседования». Через несколько дней ему пришло электронное письмо, в котором ему отказали.
Я пошел к генеральному, который только развел руками, сказав, что HR оценил моего знакомого и отклонил, потому что тот, цитирую, «не обладает необходимыми для должности качествами». Причем как я потом узнал, не было никаких отчетов или обоснований. Просто фраза по телефону.
После этого, я пообщался с некоторыми сотрудниками в компании и понял, что дело не в моем знакомом. Дело в том, что HR, который его собеседовал – особая гордость шефа. Он окончил какие-то курсы, у него есть несколько дипломов и сертификатов и он «выведет компанию на новый уровень».
Видимо, под «новым уровнем» имелось в виду, что теперь в компанию больше никто не сможет устроиться. И так обстояло не только с этой вакансией, но и с другими. Даже перед тем, как взять уборщицу, он прослушал несколько кандидатур и выбирал около месяца.
А та вакансия пустовала еще полгода, ровно до тех пор, пока это «светило кадрового дела» не уволилось, устроившись в крупную компанию, видимо, также выводить ее на «новый уровень».
Совпадение? Не думаю (с).
И такая проблема встречается очень часто. Особенно в небольших компаниях, где кадровый отдел использует «инновационные» методики, не заморачиваясь валидностью, методологией, а также порядком проведения и установленными критериями оценки.
- Что это значит для кандидата: потерянное время, злость, неуверенность в себе.
- Для компании – потеря денег и времени, потеря ценных кадров и упущенная выгода
- Для HR – развитие в неправильном направлении и, рано или поздно, увольнение.
А проблема – в нежелании компаний вкладывать средства в сертифицированные и достоверные средства отбора, обращаться в консалтинговые компании за помощью, или, в крайнем случае, отдавать этот вопрос на аутсорсинг. Тем же сертифицированным ассессмент-центрам.