Часто бывает так, что для проведения собеседований приглашают молодых технических специалистов, которые никогда не бывали "по ту сторону".
Тут я немного расскажу о своем опыте собеседований в небольшую IT-компанию.
1. Знакомство с кандидатом.
Первое впечатление играет не маловажную роль. Сначала важно не только оценить кандидата, но и самим произвести благоприятное впечатление. Культура приветствия, речи, жестов – все это отражает вас, как нанимателя, и уровень компании в целом. Даже если кандидат с первых минут проявляет себя не соответствующим вашим нормам образом, не следует явно делать на этом акцент. Все-таки, вы сами его пригласили.
2. Опыт
Лично я на втором этапе сразу приступаю к вопросам об опыте кандидата. Расспрашиваю про места работы, уточняю, какие ставились задачи. Так или иначе, я стараюсь разговорить человека. Как правило, люди охотно рассказывают о своем полученном опыте, что позволяет мне оценить его навыки, подход к работе, социальность человека и пр.
Очень важно задавать уточняющие вопросы, так как зачастую кандидаты знают и умеют больше, чем пишут в резюме (но есть и обратная ситуация, конечно). Я всегда на собеседования беру ручку и блокнот и записываю ключевые слова или фразы, чтобы позже к ним вернуться для обсуждения.
Главное помните, что время – ценный ресурс в работе, поэтому старайтесь удерживать разговор в рамках темы.
3. Знания
Тут я всегда держу в уме, что кандидат может не отобразить или не раскрыть какие-то знания в резюме. Например, если эти знания он приобрел вне предыдущего рабочего опыта. Поэтому тут наступает время прямых вопросов о знаниях. Желательно, иметь при себе пару небольших тестовых заданий. Главное помнить, что тестовые задания должны соответствовать уровню кандидата.
Не давайте кандидату долго думать над ответом, все-таки это не экзамен, и мы помним, что свое время нужно ценить. Вы всегда должны точно знать – вам нужен человек к конкретными знаниями или человек, способный этим знаниям научиться при работе. Эти два разных подхода к проверке знаний либо сэкономят ваше время, либо значительно его увеличат.
4. Рассказ о компании и вопросы
Обычно, на этом шаге у меня уже сложилось впечатление о кандидате. Исходя из этого я либо передаю слово HR, либо подробно рассказываю о предстоящей работе и задачах, попутно спрашивая мнение человека на этот счет.
Часто бывало так, что кандидат настолько не впечатлял, что я пропускала 3 пункт и полностью отдавала слово HR’у – это хотя бы экономит еще и силы.
Самое главное - не бояться и помнить, что самая главная цель собеседования - оценить кандидата.
Поставьте, пожалуйста, лайк и не забудьте подписаться! :)
