Большинство игровых методик проведения групповых собеседований пришли в HR из бизнес-обучения.
В первой части мы говорили о методиках, которые помогают определить ценности каждого отдельно взятого кандидата, а также умение работать в команде.
Сегодня поговорим о технологи, которая применима как к новым, так и потенциальным работникам.
Метод «Деловая игра»
Чаще всего данную технологию применяют для оценки уже существующего персонала. Преимуществами метода являются его невысокая стоимость, возможность проведение до двух раз в год, позиционирование оценки для персонала как командообразующей игры, применение в компаниях, где нет собственной модели компетенций.
Типы деловых игр
В зависимости от сферы применения, поставленных целей и желаемых результатов различают несколько видов деловых игр:
- обучающие – для проведения тренингов, внедрения новых технологий
- задачные – составленные по конкретно существующим и актуальным кейсам
- проектные – наиболее обширный вид игр, так как включает в себя оценку не только действий отдельных сотрудников, но и команды в целом
- ситуативные (исследовательские) – помогает понять, как отреагируют сотрудники на те или иные изменения в работе – длительность рабочего дня, новые задачи, система оценки.
Таким образом, сфера применения метода «деловая игра» выходит за рамки только отбора персонала. Ведь таким образом можно оценить действия сотрудников в стрессовых ситуациях, психологический портрет команды, определить широту используемых инструментов и понять, каким образом стоит внедрять нововведения.
Технология проведения
Применение данного метода предполагает ряд индивидуальных особенностей как на этапе построения, так и оценки итогового результата:
- Сюжет деловой игры может основываться как на реально существующей истории взаимодействия с клиентом, так и быть построенной на основе метафорического сюжета.
- В любом случае так как игра построена на реальной жизни и возможных ситуациях, то сюжет по ходу должен видоизменяться в зависимости от действий участников. Такие изменения могут быть детерменированными (привнесенными извне ведущим) или логическими (так как это происходило бы в реальности).
- Игра служит не только критерием оценки потенциала и знаний кандидата, но и его обучением, тренингом.
- В ходе оценивания результатов игры важную роль имеют не получившийся итог, а то, какие были предприняты действия, выбраны шаги.
Применение любого из перечисленных методов требует отдельной проработки на этапе подготовки сюжета, построения модели и анализе результатов. Наиболее важным пунктом является составление перечня критериев оценки.
Положительные моменты применения методов группового или индивидуального собеседования в виде моделирования ситуации: экономия времени и представление о ценностях и принципах кандидатов. Отрицательным моментом является эффект сравнения: потенциальный сотрудник может выглядеть компетентным и активным только в рамках данной аудитории. Как он проявит себя во взаимодействии с более сильными собеседниками - остается загадкой.
Подписывайтесь на канала РКА-Консалтинг, чтобы быть в курсе всех современных тенденций и методик в HR, рекрутинге и управлении персоналом.