Будучи собственником в самом начале пути развития бизнеса, практически все управленческие задачи решаются единолично. Со временем в компании появляются руководители отделов, кого-то берут на аутсорс, и здесь начинается история о том, кто это дело должен контролировать. Если у какого-либо сотрудника нет руководителя, его босс — генеральный директор.
Операционное управление и контроль процессов совсем не то же самое, что стратегическое управление. И та и другая область требуют пристального внимания сотрудника, и если он решает эти задачи в одиночку, скорее всего будет страдать либо одно, либо другое.
Осознав потребность в руководителе, собственник приступает к поиску. Но вот найти хорошего кандидата — задача не из легких. Более того, многие допускают ряд стратегических ошибок, которые мы и рассмотрим.
1. Партнер равно топ-менеджер
На старте бизнеса, как правило, собственник привлекает партнеров — они помогают развивать бизнес и укреплять позиции компании на рынке. Но по мере роста организации, партнеры и сам собственник, далеко не всегда растут профессионально так же быстро, как нужно бизнесу.
Количество процессов и сотрудников растет, а чтобы управлять нужны навыки, которые не всегда есть время и желание развивать. Поэтому вопрос в том, чтобы вовремя найти грамотного наемного управленца — залог постоянного роста компании.
2. Мне нужен клон
Иногда генеральный директор может искать человека, думающего как он. Однако это актуально лишь в том случае, если вы ищете генерального директора, потому-что хотите отойти от дел. В другой ситуации, при поиске, например, исполнительного директора, придерживаясь этих же правил, вы рискуете найти человека, который не сможет выполнять поставленные задачи.
3. Один топ-менеджер должен решать все
Да, если у вас небольшая компания (до 5 человек), менеджер действительно будет решать много задач, поскольку бюджет компании ограничен и не подразумевает наличие большого штата. Однако, когда процессы усложнятся и умножатся, такая многозадачность будет чревата пробелом в эффективном выполнении рабочих задач.
4. Друг в жизни не равно друг на работе
Зачастую, когда мы берем на работу друзей, мы не ставим во главу угла компетенции, будто бы забывая о них. Надежность, о которой мы думаем в первую очередь, оттеняет эту важную и очевидную часть. И впоследствии, уже в работе, можно столкнуться с отсутствием нужных навыков и неправильным построением процессов.
Второй момент — тонкая грань между управлением и дружбой. При жестком управлении, вы можете лишиться друга. Найти золотую середину в такой ситуации бывает нелегко. Распределять роли и договариваться «на берегу» — ключ к взаимопониманию и продуктивной работе.
5. Будем растить из сотрудников топов
Когда в команде более 5 человек на должность топ-менеджера, есть грамотная система обучения сотрудников навыкам управления и подготовки к вступлению в должность — это один разговор. Да, кто-то в команде в итоге может быть разочарован и демотивирован, но это временное явление. Более того, если кто-то из шести покинет компанию, это не сильно скажется на функционировании процессов.
Однако если кандидатов мало, и не превышает двух человек, отсутствует конкуренция с внешней стороны, старания будут невелики. Здесь высок риск потерь, ведь если вы решите расстаться, выращивать новых менеджеров придется минимум год или два. Поэтому конкуренция с внешними соискателям полезна, в том числе и тем, что снижает незаменимость «растущих».
6. Пускай топа ищет внутренний эйчар
Нередко можно встретить ситуацию, когда задача по поиску руководителя ложится на плечи внутреннего рекрутера. Однако надо понимать, что для того, чтобы найти топ-менеджера, нужно владеть определенными техниками и обладать большим количеством времени. Можно провести 100 собеседований, и не найти лучшего.
Разумеется, если вы хотите сэкономить время, хорошим решением будет обратиться в агентство. Во-первых оно сформирует четкие требования к кандидатам и организует финальные собеседования вместе с вами. Во-вторых, у агентства всегда есть свои, выработанные годами техники, ориентированные на подбор руководителей высшего звена.
Плюс агентства еще и в том, что если кандидат вдруг решит уйти из компании или вы решите с ним расстаться — по гарантии вам предоставят другого кандидата. Таким образом вы получите экспертизу, сэкономите время и силы.