Шумиха вокруг «Бирюзовых компаний» набирает обороты.
Основное о чем «кричат» бирюзовые – работа в командах, без начальства, без целей, без стратегий и будет счастье сотрудникам и прибыль компаниям.
Я обратила внимание, что «бирюзовые» рисуют картину иерархичных организаций однобоко. Злой начальник–«погоняла», от него все невзгоды: нереалистичные демотивирующие цели, жесткие инструкции, отсутствие свободы принятия решений и творчества.
На мой взгляд суть не в форме структуры, плоские структуры не новинка. Все строится на разделяемой культуре и ценностях. Но сегодня не об этом.
Мне довелось работать с разными руководителями. Шоком была работала под руководством алкоголика. Управлял он бизнесом от запоя до запоя.
Следующий босс постоянно был чем-то недоволен. Наш диалог строился, примерно так: “Это никуда не годится, и не спрашивай меня как нужно делать. Я не знаю”. Поначалу я каждый раз переделывала, могло быть 5 - 6 вариантов. Но позже поняла достаточно всего двух. Их можно по-очереди показывать, на пятый раз какой-то вариант будет принят со словами: “Ну вот, другое дело. А сразу не могла додуматься?”
Еще один руководитель был, мягко говоря, «туповат» – тупизм вообще выводил меня из себя. Где справедливость то? Почему он мною руководит?
НО. Есть у меня и другой опыт. Когда начальник не просто руководитель, а наставник, ментор, коуч. Именно с этим руководителем я выросла как управленец, как эксперт, как личность.
Регулярные встречи, не формальный отчет, а глубокая рефлексия. Много наставничества – наблюдения за моей работой, обратная связь, фиксация зон роста.
Она задавала мне вопросы, заставляла думать: «А ты сама как думаешь?», «Хорошо, а какие еще есть варианты?», «Да, молодец, но подумай еще».
Я ждала эти встречи, мне важна была обратная связь от руководителя, мне важны были эти беседы, потому, что они меня развивали.
И все это в иерархичной системе!
Личность руководителя - это ключевое звено, и не важно плоская структура или пирамидальная.
Помимо личности руководителя, важнейшую роль в развитии бизнеса играют правильно организованные процессы:
Найм персонала
Определяет ли компания в чем на самом деле талантлив человек? Где мотивация - на какие задачи у него «загораются» глаза? На каком участке он может реализовать свой потенциал, получая удовольствие от работы и принося пользу компании? Такой подход гарантирует работу со смыслом и удовольствие от процесса. И не придется его “гонять”.
Но если компания использует привычные избитые подходы в критериях отбора: какой опыт, какие связи, каков портфель клиентов? - Это отживающая себя модель.
В первом случае компания говорит сотрудникам: «Давайте будем счастливы вместе» и ищет эти возможности, а во втором «Нашей компании для счастья не хватает: ваших клиентов, ваших связей и т д. А в чем счастье сотрудника? – это уже не наша забота".
Обучение и развитие
Существует ли внутри компании программы обучения, развития способностей и талантов? Или компания работает как писал Тейлор: «Однако то, чего мы все ищем, это — готовый обученный человек, которого выучил кто-то другой».
Планирование, постановка целей
В бирюзовых организациях нет целей. И считается, что это мотивирует работать еще больше. А может это тоже однобокий взгляд на цели?
Конечно, когда цели спущены сверху и не реалистичны - они не интересны сотрудникам. Но когда каждый сам себе определяет объем работ, принимает ответственность и понимает для чего ему необходимо их выполнить - это уже совершенно другой интерес. Целеполагание с низу мотивирует работать в любой структуре и в иерархичной тоже. Важно правильно отстроить этот механизм.
Мотивация
Как часто вы обсуждаете, ЧТО мотивирует людей? Как часто вы обсуждаете личные цели сотрудников и обсуждаете ли вообще? Или как привычно - только цели компании?
Как устроена система мотивации? Она справедлива? Или вы все еще запрещаете сотрудникам разглашать уровень доходов, порождая тем самым сплетни и недоверие. Причины умалчивания понятны - нет прозрачных грейдов и сложно ответить на вопрос “Почему за одну и туже работу, равным специалистам разное поощрение?”
Чувство несправедливости вызывает бурную реакцию даже у животных. Не стоит удивляться когда человек перестает работать, если думает, что с ним обошлись не справедливо. Даже если на самом деле это не так.
Контроль
Контроля в "бирюзовых нет". А может мы привыкли под контролем понимать "финальный" раунд, когда поздно «тушить пожары», когда «планы погорели»? А ведь существует еще и "предварительный контроль". Который помогает понять, достаточно ли ресурсов для выполнения очередных задач? Хватает ли навыков и компетенций сотруднику, чтобы выполнить новую задачу. И еще до наступления процесса помочь найти недостающие ресурсы. Элементарно проговорить как он видит, что будет делать, все ли понятно, в чем помочь? Это все возможно и в иерархичной структуре.
Ну а в целом конечно очень интересно наблюдать как будут развиваться «Бирюзовые организации». Ведь первые ласточки самоуправляемых компаний появились еще в 50 годах прошлого столетия, но массового характера эта форма жизнедеятельности организаций не нашла. Что изменилось? Тренд возвращается? Поживем увидим.
Стройте эффективные компании!