В связи со скорым стартом второго этапа проекта HR-2-GO, где уже в роли тайного агента будет выступать работодатель, мы получаем от подписчиков (рекрутеров и собственников бизнеса) множество вопросов. Несколько из них, являются самыми популярными:
- Как соискатели ищут работу?
- Какие у них приоритеты?
- Как происходит выборка вакансий в их сознании?
- Что мотивирует соискателя на отправку резюме?
Мы никак не смогли объединить все вопросы в одну публикацию, чтобы докопаться до истины сознания ваших потенциальных сотрудников. Поэтому, решено разбить на несколько частей.
Итак, давайте начнем с самого главного - сегментации. В основном, встречаются шесть ярких подвида соискателей:
1. Безработный семейный мужчина, желающий максимально быстро найти работу (быт, дети, кредиты и пр.)
2. Безработный молодой человек, не обремененный практически никакими обязательствами
3. Безработная самостоятельная женщина, без детей и семьи, которая шатко-валко может уйти в долгосрочный поиск работы
4. Безработная одинокая женщина, находящаяся на текущий момент без детей (либо дети выросли) и без мужа, которая желает быстро найти работу
5. Безработная девушка, имеющая «гарантии» и стабильность со стороны мужчины, не особо заинтересована в скором трудоустройстве
6. По настоящее время работающий сотрудник, независимо от пола и возраста, который неспешно находится в поиске своего будущего работодателя
Вариаций, безусловно, огромное количество. Но мы остановимся на этих шести – самых показательных - основной массе соискателей. Как видим, все соискатели, кроме №1 и №4 не испытывают горячей потребности в поиске работы за короткое время. Конечно, она необходима, но постольку – поскольку. Отсюда и мотивация. Об этом, уверены, объяснять нет необходимости.
По результатам нашего опроса и анализа входящих откликов от соискателей, картина обстоит следующим образом:
63% активных соискателей – мужчины, 37% - женщины.
Из мужчин: 82% - семейные, 18% - холостые
Из женщин: 47% - замужем, 53% - свободные
Мужчины, в силу своей простоты, чаще отправляют резюме, не читая вакансии – главное, чтоб заголовок релевантный опыту был. Не говоря уже о сопроводительных письмах, которые мало кто вообще принимает всерьез. О них мы также писали в прошлых публикациях.
Для сознательного мужчины важно быстро и в короткий срок устроиться на новую работу. Для этого он выбирает самый простой путь: минимальный таргетинг – максимальный охват. Отсюда и искусственный рост откликов на вакансии, где работодателю, зачастую, трудно отделить зерна от плевел. Исключить массовую рассылку от соискателей практически невозможно. Большинство работодателей уверяют, что этому помогают сопроводительные письма: если отклик с ним, то рассматривают, если нет – не читают. Так рекрутер сегодня пытается разгрести завалы резюме.
Теперь рассмотрим ситуацию глубже. Проникнем в сознание соискателя. Также сегментируем его по опыту крупными мазками: большой опыт (более 10 лет) и маленький (до 10 лет, соответственно). И применим текущий фильтр рекрутера в виде сопроводительных писем. Как вы думаете, человек с колоссальным опытом, профессионал своего дела, будет тратить время на сочинение прозы на тему «Какой я хороший … и лучше остальных». Конечно-же, нет. Он считает, что об этом уже кричит его резюме. Но работодатель-то этого не знает! Тут на помощь рекрутеру может прийти только один фильтр – смотреть общий стаж трудовой деятельности. И уже исходя из него, рассматривать резюме.
Что же делает соискатель с маленьким опытом? Правильно, он сочиняет добротное креативное эссе, чтобы хоть не опытом, так прозой, как-то выделиться на фоне профессионалов рынка. И рекрутер заглатывает прикорм. В результате, соискатель приглашен на собеседование.
Тем самым, по методу рекрутеров, отбираются резюме малоопытных кандидатов, с которыми проводят очные собеседования. В итоге, работодатель жалуются на тупость соискателя и не компетентность в профессиональной сфере.
Откроем маленькую, но очень важную тайну, которую позабыло большинство рекрутеров. Не сопроводительное письмо играет ключевую роль в массе откликов, а усидчивость самого рекрутера. А рекрутер нынче пошел ленивый. Разве будет он читать каждое резюме из 300 откликов? Нет, конечно. Он все входящие резюме читает по диагонали, а более подробно с опытом знакомится перед очной встречей. Это дикая, но правда на 90% случаев.
Жизнь рекрутера состоит не только из корпоративных плясок, велкам-буков и прочей сектантской ереси. Основное качество рекрутера – усидчивость и внимание к рутине. Этого не хватает каждому второму персональщику. Отсюда и слабые показатели качества в подборе персонала.
Можно и ежа заставить улыбаться, а вот разглядеть среди сотен откликов того самого долгожданного соискателя – очень сложно. Это рутина, с которой рекрутер просто обязан заставлять себя работать. Без этой скрупулезной работы, досконально не вычитав сотни резюме, невозможно ни по сопроводительным письмам, никак еще, найти именно своего кандидата.
Во второй части, мы расскажем о механике соискателей в поиске работы. И на что важно обратить внимание рекрутерам.
Не забывайте подписываться на нас и следить за информацией на Фейсбук, ВКонтакте, Инстаграм, а также на сайте HR-HD. Рынку интересно ваше мнение!
Хотите узнать лично о проекте HR-to-GO и получить подлинную информацию на рынке труда из уст настоящих профессионалов – приходите 30 октября 2019 года на конгресс HR-HD 2019. Будет очень жарко!