Продолжаем историю о том, как директор пытался уволить работников, которых нельзя уволить. Предыдущую часть см. здесь: часть 4.
Все время, пока длилась война с новым директором, параллельно с исками, мы, от имени профсоюза, писали жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру. Как мы и ожидали, на жалобы приходили отписки. Но тут был важен эффект накапливающегося снежного кома.
После третьей волны восстановлений работников, когда все карты нами были открыты, к работодателю пришла проверка, которая выявила несколько нарушений трудового законодательства.
Фактически это означало, что у нас открылся второй фронт. Теперь наряду борьбы с работниками, директор был вынужден обжаловать действия контролирующих органов.
Плачевное состояние организации наконец-то дошло до учредителя и директор был уволен. Формально с ним не продлили контракт, но реально все понимали, что увольнение было вызвано отсутствием взаимопонимания с трудовым коллективом.
Подводя итог сказанному, обращу внимание на следующие моменты.
1. Мною была проведена серьезная работа по обеспечению безопасности работников. Во многом это стало возможным благодаря содействию предыдущего директора. Но значит ли это, что работники не могли объединиться сами по себе, без поддержки сверху?
Конечно же, ничего не мешало работникам самостоятельно создать профсоюз и нанять грамотного юриста для защиты своих прав. Поэтому фактор "доброго директора" на самом деле не является решающим.
2. Действительно ли можно создать такие условия, при которых работодатель фактически лишается возможности уволить работника?
Конечно же нет. При грамотном подходе и наличии грамотного юриста, никакие меры защиты не способны защитить работника от увольнения. Вопрос только в том, сколько времени и сил работодатель потратит на такое увольнение. Важно понимать, что не все работодатели способны адекватно оценивать соотношение силы того, кто им противостоит. А когда приходит прозрение, может быть уже слишком поздно (как это было в этой ситуации).
3. Фактор времени. Как я уже говорил, уволить можно любого. Но здесь важное значение играет фактор времени. Кто кого первым пересидит. В данном случае получилась ситуация, когда работники пересидели директора. Кроме моего случая я знаю еще о трех подобных ситуациях, когда работникам удавалось пересидеть директора.
4. Фактор затраченных средств. Юридическая защита относительно дорого стоит. Поэтому работники по отдельности, в большинстве своем не способны нанять грамотного юриста. С целью минимизации расходов каждого отдельного работника, целесообразно создавать профсоюз.
К сожалению, большинство современных профсоюзов фактически не настроены на защиту работников. Их основная функция состоит в собирании денежных средств на различные мероприятия и подарки.
В свою очередь трудовые войны для работодателя очень затратны, поскольку в случае поражения, он вынужден оплачивать не только вынужденные прогулы и прочие компенсации, но и расходы на юриста. Поэтому при грамотной работе профсоюза, расходы работодателя будут несоизмеримо больше расходов работника.
С учетом всего сказанного, вопреки распространенному мнению, в случае войны с работодателем, у работников есть очень хорошие шансы на защиту своих интересов.
________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer