В идеальном трудовом коллективе каждый должен иметь хоть малейшее представление о том, чем живут его коллеги. (Р.Бренсон)
Подбор сотрудников играет важную, можно даже сказать ключевую роль в успехе любой компании. Как же на практике это происходит.
В крупных компаниях для этого есть целые отделы, или хотя бы один менеджер по персоналу. В более мелких подбором занимается непосредственно руководитель будущего сотрудника.
Часто приходится видеть в крупных компаниях на должностях менеджеров людей со смесью непрофессионализм и мании величия - ведь от их решения зависит «судьба соискателя» (как они полагают), со всеми вытекающими последствиями. Они работают по шаблонам, отметаю большую часть резюме только из-за того, что они не проходят по каким либо формальным признакам. Придумывают дурацкие тесты, только потому, что это модно. Часто выказывают к соискателям неуважение. А если менеджер вырос до начальника отдела персонала, туту вообще дело плохо (хотя как и в любом вопросе бывают исключения).
Почему так происходит? У менеджера по персоналу отсутствует обратная связь. Он только принимает решение и отправляет человека работать. В подавляющем большинстве случаев отдел персонала не отслеживает трудовую деятельность работника. Т.е. учиться сотрудники отдела могут только по книжкам. Практики, как человек вел себя на собеседовании и как он потом работал, анализа почему так произошло у них нет. Происходит это по большей части из-за не правильно организованной работы отдела персонала, в работе которого не предусматривается обратная связь, а сами сотрудники не проявляют инициативу.
Другое дело, когда отбор ведет непосредственный руководитель. Он кровно заинтересован подобрать хорошего сотрудника. Занимаясь этим много лет, руководитель непосредственно приобретает бесценный практический опыт. Так как чувствует результаты отбора на «своей шкуре». Также легко проверить на собеседовании навыки, требующиеся непосредственно на рабочем месте.
Непонимание этих моментов, а также существующие стереотипы привели к тому, что отдел персонала обычно формируется следующим образом. Главное требование к сотруднику в такой отдел – наличие профильного образования и опыт работы по специальности. На практике это означает формальное отношение к соискателям, непонимание сути их дальнейшей работы, но при этом быстрое закрытие вакансии. Становиться непонятным, за что людям платят деньги, если эту работу (фильтрование анкет кандидатов по нужным параметрам) легко сделает компьютер?
Отсюда следует простой вывод. Если предприятие крупное, и служба подбора персонала необходима, нужно ввести ответственность ее сотрудников за результат своего труда. Например, привязать размеры премии сотрудника отдела персонала, к качеству работы принятых сотрудников. А также брать в этот отдел людей не столько с профильным образованием, сколько с практическим опытом, подтвержденным не просто "закрытием вакансии", а подбором сотрудников, отработавших затем долго и успешно на благо компании, созданием успешной команды в т.ч. и с "0", опыт успешного разрешения конфликтов в трудовом коллективе.