Ранее писал, что при банкротстве долги банкрота могут быть взысканы с директора, главного бухгалтера, учредителей и иных лиц, которые контролировали деятельность банкрота.
Сегодня расскажу о нюансах увольнения работников банкротящегося предприятия.
Работник работал в АО, которое было признано банкротом. В связи с этим работнику было направлено уведомление об увольнении и он был уволен (основание - в связи с ликвидацией организации). В последующем работодатель признал запись об увольнении недействительной и внес в трудовую книжку новую запись об увольнении по тому же основанию.
Работник оспорил увольнение. При рассмотрении дела в суде встали следующие вопросы.
1. Можно ли уволить работника по статье "ликвидация организации", если организация признана банкротом, но не ликвидирована? Иными словами, предприятие признано банкротом, но еще не ликвидировано, возможно ли в этот промежуток уволить работника?
2. Работник был предупрежден о предстоящем увольнении более чем за два месяца. Соблюдает ли такое предупреждение установленную процедуру увольнения?
3. Правомерно ли работодатель отменил первый приказ об увольнении и издал новый приказ об увольнении работника другим числом?
Отвечая на эти вопросы суд указал следующее.
1. Уволить работника можно в связи с признанием предприятия банкротом. Для этого не обязательно дожидаться фактической ликвидации организации.
Незавершение конкурсного производства в отношении АО и отсутствие в едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации организации, не препятствует конкурсному управляющему увольнять работников по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением требований статей 178 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Персональное уведомление работодателем о предстоящем увольнении в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в срок, превышающий два месяца до увольнения, также не нарушает права истца, поскольку не ухудшает положение работника.
По буквальному смыслу части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, и, вопреки утверждению истца, не препятствует решению вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления работником своим правом.
Поэтому работодатель неправомерно издал второй приказ об увольнении работника по тому же основанию, но с другой даты, без уведомления истца и получения его согласия на изменение даты увольнения.
Поэтому суд признал увольнение незаконным и обязал восстановить работника в занимаемой должности.
_________________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer