В этой статье мы предлагаем прочитать саммари книги «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» Дэниела Пинка. Эта книга расскажет, чем и как мотивировать креативных людей нового времени, которым мало высокой зарплаты, ДМС или транспорта до работы. Это разговор о мотивации 3.0.
Вот некоторые из тезисов, которые можно найти в этой книге:
- Кроме биологических потребностей (голод, потребность в безопасности и т. д.) и внешней мотивации, типа поощрений и наказаний, есть еще одна вещь — внутренняя мотивация, или радость от решения задачи.
- Пытаясь найти пример «странной с точки зрения бизнеса» мотивации, вспомните о Википедии и программах с открытым исходным кодом.
- Люди в вашей компании, скорее всего, сегодня выполняют более интересную и сложную работу, чем механический труд, который требует контроля. Рутину берёт на себя компьютер или дешёвый аутсорсинг. Работа «белых воротничков» снова может быть интересной, более творческой.
- В компаниях, которые отказываются от штата контролирующих начальников, где иерархия более плоская, нужны люди, которые будут мотивировать сами себя.
- Метод кнута и пряника чаще всего уже не помогает (и в отдельной главе вы прочтёте семь причин почему). Он нужен для обеспечения только базового уровня и вознаграждения за рутинные задачи.
- Внешнее вознаграждение должно быть неожиданным и идти уже после выполнения задачи. Обещание не должно быть авансом и озвучиваться до начала творческой работы.
- Не забывайте давать коллегам и подчинённым обратную связь: не вспоминать о них во время проблем, но и благодарить за успехи.
- Сообщайте людям значимую информацию об их работе — конкретные цифры, эффект.
- Последние десятилетия развивается теория самодетерминации. Согласно ей, у человека есть три психологические потребности: в компетентности, автономии и взаимосвязи. Их удовлетворение ведёт к замотивированности и счастью.
- Можно выделить работников двух типов: те, кто при базовом уровне зарплаты, видит мотивацию в деньгах, и те, кто при том же достойном уровне, видит мотивацию в признании.
- Компании начинают вводить принцип ROWE — работа без графика, с минимальным контролем, проверка только конкретных результатов.
- Компания должна давать человеку проявлять самостоятельность. Нужно прийти к том, чтобы работник мог выбирать задачу, время, технику и команду. Например, Atlassian раз в квартал отводили один день на решение не текущей задачи, а той, которую хотели работники. Они получают выбор и проявляют себя гораздо эффективнее, работая в этот день допоздна без всяких премий. В настоящее время это не день, а 20% рабочего времени.
- Связь между затраченным на задачу временем и результатом нерегулярна в случае нестандартных задач. Это наблюдение заставляет компании отказываться от почасовой оплаты.
- Поколение бэби-бума заставило исследователей задуматься, что целеустремлённость важна ничуть не меньше. Цель — это обязательный источник мотивации. При этом она не должна быть корыстной.
Пункты выше — лишь краткие описания идей, которые есть в книге. В оригинале больше примеров, условий и вариантов для каждого тезиса.
Во второй части книги идут главы, посвящённые практике. Это подсказки, советы и методы, которые помогают построить свою карьеру или изменить организацию, если вы руководитель.