Обычная, казалось бы история - сотрудник после зарплаты пропал. Слух пошел, что он вообще уехал из страны куда-то в Прибалтику, от куда он родом. Его тут же уволили и забыли. Но сотрудник не рядовой - среднее звено, входит в перечень ключевых и имеет влияние как на устойчивость части рынка предприятия, так и на его развитие.
Меня также обеспокоили непроверенные сплетни о том, что дескать он уже начал в сетях допускать негатив в адрес компании, направленный на расшатывание управления объектом, которым он до этого управлял. А значит, просто забыть о данном сотруднике не получится. В разговоре с начальником кадрового департамента не увидел его стремления продолжать какую-либо работу по данному происшествию, тем более, что никаких указаний от хозяина бизнеса на сей счет он не получал.
Думаю, и не получит, если сам не разберется глубоко в этой истории и не даст руководителю предприятия профессиональных предложений. Так как же поступает профессионал в таких случаях? Я предложил следующий алгоритм:
1. Запросить у руководителя разрешение на проведение служебной дисциплинарной проверки факта безосновательного прекращения исполнения своих обязанностей управляющим объектом и сразу же разослать запросы в территориальное управление, ответственным сотрудникам объекта, клиентам-активистам, с кем он взаимодействовал до увольнения, по информации о вероятных причинах его поступка. Собрать их и проанализировать, а поняв, что потребуется узнать еще - сделать дополнительные запросы.
2. Найти способ выхода на прямой контакт со сбежавшим руководителем и в личном общении получить дополнительную информацию о том, что произошло, почему некогда лояльный руководству ключевой сотрудник, вдруг неожиданно пошел на безответственный поступок? Уверен, при анализе полученной информации вскроется масса любопытного: недоподача снабжения, отсутствие профессиональной юридической и организационной поддержки из центра, какой-то вялотекущий производственный конфликт, а возможно и хуже - след конкурентной борьбы и предательство интересов предприятия в пользу конкурента.
3. Комиссией кадрового департамента с департаментом безопасности и исполнительным директором, который должен определить дополнительных ее участников, по материалам служебной проверки созвать заседание Конфликтно-дисциплинарной комиссии по разбору данного дисциплинарного события и выработке предложений руководителю компании: оставить все как есть или принять меры по защите рынка.
4. В отношении уволенного сотрудника может быть целый перечень вариантов решений:
- внесение данного поступка в Этический кодекс предприятия;
- внесение его в "черный список" недобросовестных сотрудников отрасли;
- удовлетворение его требований в связи с увольнением;
- выход в судебный спор с ним или обращение в правоохранительные органы в связи с установленным ущербом предприятию;
- восстановление в должности с принесением извинений в связи с ошибочным представлением ситуации его увольнения и т.д.
5. Исполнение решения, утвержденного председателем комиссии - руководителем компании, должно быть обязательно придано огласке в компании с тем, чтобы остальные ключевые сотрудники мотивировались им на добросовестный труд.
Как в случае внимательного отношения к постановке задач исполнителям с усилиями в разъяснении его сути и всестороннего обеспечения, так и в подобных неординарных дисциплинарных поступках ключевого персонала, руководитель предприятия и его ближайшие заместители должны действовать профессионально - не лениться детально погружаться в проблему, выяснять все ее нюансы, принимать непростое комплексное решение, затрагивающее все службы, которых касается эта проблема.
Почерк профессионала отличает глубина погружения в проблему. Тот руководитель, который принимает быстрые эмоциональные решения по сложным проблемам поверхностно, не заслуживает квалификации профессионала, и наоборот.
Обращайтесь, комментируйте, отмечайте и делитесь с другими, кому подобные советы жизненно необходимы.
Сергей Русанов.