В предыдущей статье мы рассматривали наиболее эффективный метод развития навыков сотрудников через обучение своих коллег. Этот метод используется в вариантах внутреннего обучения, в работе наставников, в управлении корпоративными знаниями. Особенности организации внутреннего обучения:
· Обучение проводят сотрудники компании, обладающие экспертным уровнем знаний, а не специально выделенные в штате преподаватели
· К участию в программах надо специально учиться, приобретая знания и навыки проведения обучения
· Сотрудники HR-службы, отвечающие за обучение, контролируют процесс проведения занятий, оценивают результаты и, при необходимости проводят корректирующие мероприятия, направленные на повышение эффективности данной работы.
Итак, чему же обязательно нужно научить внутреннего преподавателя?
1. В первую очередь разработке учебных программ. Не лекций! Производственное обучение направлено на выработку навыков, способствующих эффективному выполнению сотрудником своих должностных обязанностей. А на лекциях навыки не формируются. Значит, надо учиться разрабатывать программы развивающих мероприятий с использованием активных форм. Также не стоит рассчитывать на свои знания – если нет программы, нет заготовок для упражнений – занятие обречено на провал. Самая лучшая импровизация – заранее спланированная.
2. Работе с аудиторией. Можно быть очень грамотным специалистом, а информацию доносить так, что слушатели будут иметь только одно желание – уснуть глубоким сном. Как рассказывать, как отвечать на вопросы, как поощрять слушателей к использованию полученных знаний, как преодолеть барьер недоверия, как зажечь своими идеями. Отсутствие этих навыков приведет процесс обучения к фиаско.
3. Использованию различных средств визуализации. Невозможно бесконечно слушать даже самый приятный голос. Рано или поздно внимание слушателя начинает рассеиваться. В этом случае на помощь приходят дополнительные инструменты удержания внимания – рабочая тетрадь участника обучения, магнитная доска с картинками, флип-чарт для записей в процессе занятия, презентация в Power Point. И всем этим надо уметь пользоваться в процессе занятия
4. Управление своим эмоциональным состоянием. Активные эмоции отправляют разум в нокаут. Обратная ситуация, при которой преподаватель держит эмоции, как ему кажется, в узде и не проявляет их никоим образом, «убивает» внимание слушателей. Следовательно, надо уметь управлять эмоциями, найти баланс в их использовании.
И, если со второго по четвертый пункты, требования к преподавателю не подлежат сомнению, то первый пункт часто воспринимается как избыточное требование:
«Какая-то методология… зачем вообще эти цели и задачи обучения… ведь и так всем всё понятно...»
О, эти великие и ужасные «всем всё понятно»! Именно они не позволяют достичь результата деятельности HR-ра в области организации внутреннего обучения. Вы спросите: «В чем проблема?» Негативное отношение к разработке обучения приводит к отсутствию контроля выполнения этапа планирования программы. А далее – к отсутствию и выполнения этого этапа.
В своей деятельности (при отсутствии контроля соблюдения алгоритма выполнения работ) сотрудник рано или поздно приходит к предельно минимальному объему выполнения работ, сокращение которого приводит к потере качества и результативности этих работ. При этом «нелюбимые» или «избыточные» операции исключаются из алгоритма в первую очередь. Вот и получаем без контроля – работа выполнена (обучение проведено), а результата нет (изменение поведения у обучающихся не произошло).
ОЧЕНЬ ВАЖНО:
1. Программа обучения должна быть четко спланирована, в программе точно сформулированы цели и ожидаемый результат (в формулировках, которые можно изменить), дан точный расчет по времени и определены все варианты активностей.
2. Сотрудники HR-службы, отвечающие за организацию внутреннего обучения, с некоторой периодичностью оценивают все этапы работы внутренних преподавателей на предмет соблюдения алгоритма и достижения результата обучения.
3. При обнаружении отклонений в процессе оценки работы внутренних преподавателей необходимо предпринимать корректирующие действия. Иначе в оценке нет никакого смысла – ошибки в работе обнаружили, а исправления не провели. Не смешно!