Это не противопоставление! Для любого руководителя очевидно, что подбор специалиста на ответственную должность может осуществляться и так, и эдак. А порой еще иначе - навязанным назначением от контролирующих/ надзорных или властных структур, соучредителей (особенно их родственников) или каким-то особо важным партнером.
Хочу поделиться своими соображениями о преимуществах и недостатках подбора на ключевые позиции своих проверенных и обученных специалистов, а также привлеченных со стороны красиво легендированных и убедительно рекомендуемых выдвиженцев. При этом сразу оговорюсь, что в обоих случаях присутствует элемент риска ошибки с назначением.
Так, весьма часто в назначении с повышением прекрасно зарекомендовавшего себя специалиста среднего звена наблюдал грустную историю с утратой хорошего руководителя профильного подразделения и не приобретением умелого организатора-стратега. Про ошибки и разочарования в назначениях пришлых хваленых директоров вообще молчу: здесь буквально через одного каждый.
Почему так происходит? Есть такая поговорка: "Солдатами не рождаются, солдатами становятся!" Я бы распространил ее и на руководителей. В своих, неоднократно проверенных в деле и давно работающих сотрудниках, мы к сожалению вместе с их достоинствами постепенно узнаем и все их недостатки. Это психологически предубеждает хозяина бизнеса от его продвижения. Переманить от конкурента и назначить у себя именитого спеца представляется особой доблестью, тем более, что он для всех - чистый лист, нигде пока не успел облажаться.
Здесь что-то сродни с семейными отношениями, когда молодые и прекрасные в своей невинности невесты для нас всегда притягательнее, чем давнишние сварливые жены с целым набором выявленных за долгую совместную жизнь недостатков и пороков. Но тут-то и кроется интрига: бизнес - это не семья, хотя и в семье если партнеры научились мириться с недостатками друг друга, а былую ветреную любовь постепенно переплавили в доверие и привязанность, они проживут еще долго, а может и всю жизнь.
В работе важен результат, эффективность, управленческие качества руководящего состава, а не любовь и привязанность. Недавно услышал от руководителя одного из крупных предприятий, которого знаю уже давно, о том, что ему пришлось расстаться с одним из своих топ-менеджеров, с которым они когда-то начинали его бизнес. Причина: тот стал требовать для себя особых преференций в работе: отгулы, отпуска, не считаясь с кризисами и проблемами.
Что ж, если причина веская, обоснованная, давно и глубоко продуманная, а на место уволенного встал его достойный преемник-заместитель, то ничего плохого не вижу: назначенца дообучать не нужно, объект, сотрудников и правила игры он уже знает, карьерный лифт сработал в стимул другим ключевым сотрудникам - в предприятии можно расти. А если он при этом еще и окажется более способным, ответственным и производительным, чем его предшественник, то считай повезло!
Но могло быть и хуже: уволил не разобравшись в причинах проступков старого товарища - авторитета и носителя корпоративной культуры в компании, вместо него пришел неподготовленный карьерист и давай мести по-своему. Подчиненные, сравнивая его с достойным бывшим начальником, начинают саботировать его неумные решения, подставлять и его, и бизнес. А некоторые уважающие себя хорошие специалисты могут и заявление об увольнении принести, уходя следом за их авторитетным руководителем.
Что касается "охоты за головами", уже в другом проекте мы долго сманивали от конкурента его начальника службы безопасности, достаточно настрадавшись от провалов в этой работе слабого и уже уволенного специалиста. Получилось, переманили - приступил к работе и тут же грубое нарушение - уехал без согласования в другой регион на выходные, а в это время в компании произошло серьезное ЧП, требующее его разбирательства. Через неделю снова косяк - не выход на работу без уважительных причин в кризисной ситуации. Пришлось расстаться с соответствующими репутационными потерями для компании.
Но были и успешные назначения со стороны. Здесь лотерея - внешне и со слов, в том числе красиво написанных в резюме и рекомендациях, невозможно глубоко понять, что за человек и каков специалист идет. Но для обоих способов подбора есть проверенный метод - стажировка или испытательный срок, когда с кандидатом на ответственный пост достигается договоренность о сроке, в ходе которого он числится на должности исполняющим обязанности (знаменитая приставка "и.о."). Если только претендент проявит в установленный срок соответствие указанной должности, состоится его полноценное назначение.
Однако в этом случае нельзя пускать на самотек стажировку или испытание ключевых сотрудников, к ним должны прикрепляться кураторы-наставники, на него особое внимание должны обращать иные руководители и лидер компании, чтобы не позволить ему "сыграть роль", а наоборот - дать полностью раскрыться в испытательный период. Об этом я писал в материале "Еще больше дисциплины".
Под конец традиционный юмор в тему:
- Скажите, у вас есть хобби?
- Конечно, даже два: охота и знания!
- И на кого вы обычно охотитесь? - На знающих!!!
Комментируйте, отмечайте, делитесь с другими.
Сергей Русанов.