HR бизнес-партнер — не просто соловей, властитель душ или грозный специальный агент, — это реальная нормальная логичная функция. Как никогда раньше. Логика возможна за счет анализа доступных данных, убедительно раскрывающих, что за чем следует.
Грамотный HR бизнес-партнер:
🔹смотрит не только в глубь данных персонала, но и связывает их с финансовыми, производственными показателями,
🔹умеет распознать и оценить влияние не столько показателей прошлого (lag индикаторы), но и показателей, определяющих будущее (lead индикаторы): драйверы привлечения, удержания, активности,
🔹привлекает в команду и/или находится в тесном сотрудничестве с лидерами аналитики в компании.
На самом деле, ничего особенного в этом нет. Нужно просто четко и последовательно приложиться к делу.
Пример Elouise Leonard-Cros, начавшей карьеру в роли HR аналитика
Каждая инициатива, предпринятая в компании Home Group, оценивалась с точки зрения влияния на конкретные бизнес-факторы.
Автор статьи рассказывает нам, что даже за 1 неделю вы можете определить вектор значимых действий HR, и исключить нажитое, но, увы, ставшее бесполезным. То есть сфокусироваться на ценном для бизнеса.
Понедельник. Выявляем одну главную цель всех затеваемых изменений. Или, как писал раньше: критический важный вопрос. Для кого-то это снижение текучести, для кого-то повышение безопасности, а для кого-то удержание клиентов.
Вторник. Как добиться? Дело в том, что каждый в организации может понимать по-разному. Вы, HR, лидер команды аналитики, обойдите ключевых людей, обсудите с ними, разберитесь и сформулируйте важные приоритеты-гипотезы для анализа и действий.
Среда. Анализируем текущее использование данных о персонале. Что анализируем? Как часто? Для чего? Кому нужно? Если не будем этого делать, что-то измениться? Какие-то решения принимаются в результате анализа? Ваша задача — обнаружить по крайней мере 3 бесполезных отчета.
Четверг. Сколько времени и кто готовит все существующие отчеты и аналитики? Оцените не только внутренние ресурсы, но и приходящих консультантов, если они есть.
Пятница. Определите циклические задачи на предстоящие месяцы по пересмотру аналитики от мёртвых отчетов к анализу, связанному с бизнес-результатами. Какие решения на базе какого анализа принимаются и сколько стоят? Какие системы/сервисы/отчеты мы можем приостановить, потому что они бессмысленны для бизнеса? Есть ли критические важные вопросы, которые не подкреплены данными? Можем ли мы сосредоточиться на их решении?
К концу недели вам станет ясно, над чем работать. Вперед и с песней!
Сегодня Elouise Leonard-Cros не просто HR, она в значительной степени реально влияет на бизнес. На протяжении 5 лет она работала над данными о персонале в стратегии организаций.
Она отмечает, что просто покупка и насаждение софта по аналитике не поможет, если не организован контекст и культура работы с данными. Вы можете иметь лучший в мире аналитический продукт, но если вы не готовы работать с данными, математически и ментально, то это просто пшик. Или тяжелый груз. И это требует готовности, определенных усилий, перехода от простых взмахов шашкой и косой к интеллектуальной компании. Кстати, недельные усилия по переходу к осмысленному анализу данных можно представить в форме, которую предлагают ребята.
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]
[ Задать автору вопрос на Facebook ]
[ Посмотреть кейсы применения HR Tech на практике ]