Ситуация: сотрудник помимо своих обязанностей исполняет обязанности сотрудника, ушедшего в отпуск. Какая доплата положена по закону?
По общему правилу в соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть вторая ст. 60.2 ТК РФ). За исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой определяется соглашением сторон с учетом содержания и(или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Как видите, закон не устанавливает ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата определятся сторонами в соответствующих документах:
- приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы;
- соглашение сторон трудового договора.
Приказ о поручении дополнительной работы издается работодателем в произвольной форме. В нем указываются вид дополнительной работы; срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; содержание и объем дополнительной работы. На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.
В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей. Как мы уже говорили, размер доплаты согласно ч. 2 ст. 151 ТК РФ устанавливается с учетом содержания и(или) объема дополнительной работы. При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни жестких правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.
При этом необходимо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ), работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за дополнительную работу как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. Соответственно, стороны в рассматриваемой ситуации могут установить доплату в виде конкретной суммы в рублях, в виде процента от оклада по должности, в виде разницы между окладами и т. п. При этом законодательство не содержит запрета на указание размера доплаты за совмещение в виде процента от оклада.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации.