Учитель отличается от ученика только тем, что он знает информацию на пять уроков вперед.
В двух предыдущих статьях (здесь и здесь) мы рассмотрели шесть методов обучения:
· От наиболее простых в исполнении (лекции) до трудоемких (выполнение практических действий);
· От минимально эффективных (чтение литературы) до максимально эффективных (тоже самое выполнение практических действий).
Сегодня я расскажу о еще одном методе обучения, который, как вишенка на торте, является вершиной мастерства развивающих технологий. Это – метод «РАЗВИТИЕ ЧЕРЕЗ ОБУЧЕНИЕ ДРУГИХ».
Этот метод обладает наиболее высоким уровнем эффективности – до 95-ти %.
Эти цифры говорят о том, что:
· в сухом остатке знаний останется 95% информации, полученной в ходе обучения по данной теме,
· эти 95% информации будут полностью осознаны и приняты к использованию,
· эти 95% информации будут переведены в плоскость практического применения.
· В общем – потери информации при использовании подобного метода обучения минимальны.
Объяснение такой высокой эффективности связано с мотивацией обучающегося. Согласитесь, планируя обучение своих коллег по заданной теме, вы сами с особым рвением будете изучать теоретическую информацию, критически ее анализировать ее, задавать возникающие у вас вопросы экспертам по теме, пробовать применять полученную информацию в своей деятельности.
Серьезности и ответственности в данном случае добавляет еще тот факт, что право провести обучение своих коллег получают не все. А значит, надо оправдать доверие и провести обучение на максимально высоком уровне качества.
Часто, после моей рекомендации использовать метод обучения других, я слышу возражения о том, что возможно искажение передаваемой информации, которое снежным комом усугубляется при многократном повторе некорректной информации. И по этой причине проще отказаться от подобного варианта обучения, чем организовать и управлять этим процессом.
А управлять достаточно просто – нужно учесть несколько условий:
· Отбор сотрудников, кому разрешено проводить обучение своих коллег. Успех обучения во многом зависит отличности преподавателя, от его личных качеств, профессиональных знаний и социальных навыков. Для повышения результативности обучения с привлечением сотрудников компании необходимо привлекать к этой работе наиболее подходящих кандидатов.
· Управление процессом подготовки обучающего мероприятия. Даже тщательно отобранный в преподаватели сотрудник не застрахован от ошибок в процессе проведения обучения своих коллег. Стоит организовать процесс внутреннего обучения: сформулировать правила подготовки учебных материалов, правила проведения занятий, правила проведения этапа внедрения знаний (так называемая посттренинговая поддержка), порядок оценки результатов обучения.
· Контроль процесса и результатов проведенного обучения. Для достижения успеха начинания важно получать обратную связь о результатах – оценить поведение сотрудника проводящего обучение на соблюдение стандартов педагогической деятельности, оценить отношение участников обучения к организованному процессу, оценить результаты проведенного обучения. Вся эта информация поможет принять решение о продолжении использования метода обучения или отказе от него, о корректировке правил проведения обучения и выработке механизмов оценки результатов.
ВЫВОДЫ:
1. Развитие через обучение других – отличный метод обучения, дающий максимальный эффект от его применения.
2. Метод эффективен, однако требует соблюдения ряда условий для достижения результата.
3. Метод требует приложения дополнительных усилий, связанных и его организацией и контролем, а потому не может использоваться в массовом порядке.
В нашей фирме с 2018 года действует «Школа корпоративных тренеров», которая помогает подготовить специалистов к участию в процессе внутреннего обучения в Компании.