Какие примеры?
Аналитиками, или метриками брезжит сообщество разными. И вот к примеру даже есть Human Capital Index. На мировой арене, правда, он отражает характеристики населения стран. А у нас вот метрики прорабатывают для компаний. См. первую картинку Показатели HCI 2019.
И ряд других групп метрик. Вот я смотрю на это. И что с ним делать?
Что с чем соединять, что говорить, какое HR решение или действие драйвит бизнес результат?
Хлопать в ладоши, что у нас выше бенчмарка, или по крайней мере не хуже? И что? Это круто? А реальная польза в чем? В том, что вы удержали бенч? Вы уверены, что это вы, а не нефть?
Вот посему предлагается перейти к прослеживанию воздействий ваших дел на реальный бизнес.
С примерами сегодня, возможно, опять не успеем, будет позже, а пока пройдемся по логике.
Думается, в аналитике главным понятием являются связи причины и следствия: как одно влияет на другое. Об этом задумывались в своих сбалансированных картах Каплан и Нортон. Подхватили их идеи тогда и HR-гуру… Дэйв Ульрих и другие. И вот что они тогда, лет надцать назад, предложили. Кажется, надо вспоминать. А то, обленившиеся и самовосхваленные, мы лишь натираем бляху до блеска, а воз и ныне там.
Давайте вспомним, в каких цепочках связей предлагают нам убеждаться.
🔹 Вот первый главный вопрос: Насколько работники работают на результаты бизнеса? Для этого анализа используем бизнес-показатели как в целом, так для групп/категорий работников. В свое время я, помню, сканировал две книжечки, "Workforce scorecard" и "HR scorecard". Приведу картинки оттуда, хотя и веет от тамошних показателей заграницей. Но речь сегодня о сути, а не о списках готовых показателей.
Вот наборчик для ответа да первый главный вопрос в табличке 3-1 (см. скрин).
🔹 Второй главный вопрос помогает нам понять, как ведут себя и действуют сотрудники. От их поведения как раз таки и зависят результаты бизнеса, которые мы замеряем выше. Например, как часто наставники делятся опытом с молодыми, каков средний % достижений вновь принятых и тд. Конечно, в этих показателях проглядывается и мотивация нашего живого капитала. Ну вот вторая картинка с метриками поведения сотрудников: табл. 3-2.
🔹 Третий главный вопрос позволяет нам понять, а какие навыки и компетенции у работников, чтобы вести себя как надо и уметь работать на бизнес-результат?
Вот метрики тут, в табл. 3-3.
🔹 Ну и последнее в цепочке понимания активности работников — это вопрос: а что у них в голове? Понимают ли работники вообще что-то о компании? О культуре совместного пребывания в рабочей среде? Каково их отношение? Помыслы? Ведь от этого зависит и их страсть к освоению компетенций, к правильному поведению и в конечном итоге к достижению результатов. А метрики здесь такие нам рекомендовали братья из-за границы: табл. 3-4.
4 главных вопроса выше представляют собой Workforce Scorecard. А как драйвить этот workforce или наш драгоценный человеческий капитал? Правильно, для этого и придумали нас, HR. В помощь менеджерам, конечно. И для оценки влияния HR на высокие показатели по четырем вопросам выше есть другие 4 главных вопроса, или HR Scorecard:
🔹 Достаточно ли мы уделяем сил и средств на важные HR функции и в целом на персонал? Вот кстати здесь те метрики из приведенного выше Human Capital Index очень даже подходят. Если ниже бенча, значит, что-то где-то барахлит. Ну вот эти примеры метрик для ответа на этот вопрос: табл. 4-2.
🔹 Возникает следующий вопрос: а эти самые HR процессы и функции, которыми вы всех уже опутали, в нужный ли парус дуют? В сторону бизнеса? Или супротив? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно попытаться проанализировать вот эти подобные метрики: табл. 4-3.
🔹 Далее снова вопрос, особенно если ответы на предыдущий вопрос не очень хороши. А насколько правильные процессы/решения/методы использует HR? Может быть они просто не работают, хотя все HR спецы бегают, кричат, пристают… Надо поискать ответы через вот этот пример метрик: табл. 4-4.
🔹 И последний, 4ый вопрос, который будет влиять на все вышесказанное: а насколько правильный HRD или HRBP? Понимает ли он свою связь с персоналом и бизнесом в цепочке причин и следствий?
Успеха вам в этом!
В будущем постараемся касаться разных практических примеров, оставайтесь с нами.
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]