Часть - II. Менеджер как главный герой
Как сказано у классика: «Вся жизнь театр, а люди в ней актеры», следовательно, и организацию можно представить как спектакль, а работу – игрой, которая разыгрывается менеджерами перед работниками и вместе с работниками перед клиентами.
Менеджмент можно представить как театральное действо, где менеджер не только выступает в роли актера, избирая определенные модели поведения, но и в качестве режиссера, создавая ситуации, а также является автором сценария, согласно которому разворачиваются действия в спектакле под названием «организация». Таким образом, менеджмент – это искусство создания спектакля, в котором одни люди соглашаются играть, а другие готовы за это платить.
Менеджмент, как и актерское мастерство, предполагает и основывается на действии, влиянии на других людей. Игра менеджера, как актера, заключается не в физическом напряжении, не в громкости и напряжении в голосе. Его игра, прежде всего, направлена на работников для достижения цели и повышение эффективности организации, при одном условии, что он должен доверять своим чувствам и своей игрой вселять уверенность и стремление к цели. Необходимо не играть роли, а создавать реальное ощущение на основе непосредственного эмоционального участия.
Рис. 1. Менеджер как актер
В «спектакле» под названием организация, главную роль играет менеджер (см. рис. 1). Сущность роли заключается в том, чтобы пробудить чувства и эмоции людей, а роль менеджера, в первую очередь, направлена на работников. Работники должны верить менеджеру, тому, что он говорит и делает. Доверие можно построить только на правде, на фактах и результатах. Так, если люди не знают о результатах своих действий и состоянии организации, то построить доверие не возможно. Это необходимо учитывать и при постановке цели, от чего будет зависеть достижение результата.
Отличие искусства менеджера, как актера, от других искусств, например, художественного, в том, что художник может творить тогда, когда им владеет вдохновение. А менеджер, как актер, должен сам владеть вдохновением и уметь вызывать его в организации. Для менеджера эта задача становится более сложной, поскольку он своими действиями должен вдохновлять не только себя, но и других работников на выполнение своих ролей.
Через управление собственными чувствами и эмоциями можно прийти к управлению эмоциональным состоянием людей в организации. Необходимое эмоциональное напряжение, можно получить при помощи предполагаемых обстоятельств, воображения, сверхзадачи, которые могут стать основой для чувств и действий. Представление цели во всех подробностях и связанного с ним желаемого состояния также может стать сильным мотивирующим элементом, позволяющим актуализировать связанные с этим состоянием потребности. Общая цель не будет воспринята, пока установка «если бы» эта цель была достигнута, не будет раскрыта, развернута со всей полнотой, доведена, воспринята и пережита каждым человеком в организации, прочувствована и подкреплена положительными эмоциями. Аналогичным, по важности эмоционального накала, должно быть восприятие результата. Эмоции нельзя формализовать, но они должны быть в организации, для энергетической зарядки людей, чему и способствуют роли менеджера. А мастерство менеджера, как и мастерство актера, заключается в вовлечении работников в совместное действие разделяемыми чувствами, с последующим чувством единения в замыслах и действиях, т.е. объединение действий людей общей целью.
К согласованию отношения к работе можно подойти путем понимания очевидного факта – наличия свободной воли, – исходя из которого, то, что вы делаете, является вашим выбором, проявлением вашей сущности, а чувства, проявляемые в действии – это чувства к самому себе. Нельзя не любить то, что вы делаете, поскольку вы сами выбрали то, что делаете.
Важно, что вы как менеджер не только говорите, делаете, но и чувствуете, поскольку это передается непосредственно людям. Переживания позволяют оживить роль менеджера, сделать ее восприимчивой со стороны людей, построить эмоциональные отношения, что должно гармонично дополнить управленческое воздействие и выполняемые действия.
Менеджер может сам выполнять работу, подавая пример другим. При этом кажущаяся неэффективность такого поведения, на самом деле является прямым воздействием на работников при условии, что в выполняемую работу вложен внутренний мир – ценности, чувства и культура самого менеджера. Вложить это неуловимое и неощутимое много сложнее, чем непосредственно выполнить работу, поскольку управлять действиями легче, чем чувствами.
Чтобы управлять другими, необходимо научиться управлять собой. Нельзя ни кем и ни чем управлять, кроме как самим собой. В этом наблюдается еще одно сходство менеджера и актера. Те умения и навыки, которыми владеет менеджер, могут быть использованы только при определенном волевом усилии. Для менеджера знать – означает уметь, а умение можно приобрести только практическими действиями.
Как развить в себе мастерство менеджера, какие упражнения необходимы? Здесь может помочь т.н. «узкая база»[1], т.е. стать мастером одной операции, одного маленького действия, управленческого воздействия, понять и прочувствовать результат, сравнить его с задуманным. Главное, получить правильную установку, понять содержание и структуру своей роли. Прием «узкой базы» применяется как для освоения элементарных движений, так и для разучивания сложных ролей. Однако дело не в самих действиях и их последовательности, а в понимании их назначения и уверенности в достижении результата. В реальных условиях менеджер не всегда успевает следить за своими поступками, что отрицательно сказывается на восприятии и результативности его действий. Ограниченность действия позволяет сосредоточить внимание на самом себе, на своих действиях, словах, поступках, своем поведении.
Чтобы убедиться в правильности действий спросите себя: для кого я «играю», действую, работаю в организации и на кого направлен результат? Для себя или для зрителя – клиента, или для человека, стоящего предо мной, – сотрудника организации? Менеджмент, как роль для самого менеджера – это абсурд! Клиент – также не может оценить роль менеджера, свой вывод и свою оценку он сделает, учитывая весь набор факторов, включая известность организации, качество продукта и т.д. Действие роли менеджера направлено на работника. Если работник воспринял сказанное, поверил, принял, почувствовал – значит роль выполнена.
Другим критерием правильности роли менеджера является чувство необходимости для организации. Наличие этого чувства проявляется в искреннем ответе на вопросы: «Как моя роль способствует достижению целей организации? Насколько продуктивно я выполняю свою роль?». Правильность выбранного направления проявляется в действии, поскольку менеджмент – это, прежде всего, действие, а действие – это проявление роли менеджера. Важно учесть три момента,
во-первых, за любым действием стоит потребность и побуждение, т.е. внутренний процесс в виде мысли, чувства или решения.
Во-вторых, действие имеет направленность, т.е. совершается не ради самого действия, а для достижения какой-то цели.
В-третьих, любое действие основано на энергии, источниками которой в работе менеджера являются воля, ум и чувства, что включает, направляет и заряжает энергией. От действий менеджера зависят результаты работы организации, однако нельзя считать, что действия менеджера направлены только на результат. Результат создастся сам собой, появится обязательно, если менеджер будет правильно выполнять свою роль.
Важность ролевого подхода в обучении менеджменту заключается в том, что: изучать менеджмент только по книгам невозможно, поскольку необходимые в работе менеджера чувства и эмоции лучше пробуждаются и действуют в процессе непосредственной деятельности с другими людьми.
В реальной организации, выполняя работу, человек находится под воздействием ситуации и действует по-другому. Анализировать поведение работников в момент их действия менеджеру невозможно, поскольку его внимание должно быть направлено на выполнение своих задач. Можно формализовать отношения по работе, но важность тех или иных вещей и отношение к ним работника формируются действиями, и передается через отношение самого менеджера. То, на что он обращает внимание в организации, позволяет направить усилия и сформировать необходимое отношение работников к работе.
Для менеджера необходимо осваивать актерское мастерство, без которого до работников не дойдут те идеи и ценности, на которых построена организация. Ограничение деятельности менеджера только пониманием своей роли в организации и мастерством решения проблем в рамках конкретных ситуаций, свидетельствует о незнании сущности своей деятельности, что является главным препятствием развития менеджера в организации. Менеджер растет, пока он работает над собой, и таким возможным ростом, после освоения ролевого поведения, является режиссирование, поэтому следующей ступенью развития менеджера, является умение выходить за рамки ситуации. Режиссирование для менеджера – это умение создавать нужные ситуации, где менеджер, как актер, не только влияет на людей в ситуации, но и задает роли другим ее участникам, управляет самой ситуацией.
[1] Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1966, 472с.