Сразу определимся, что эта статья для тех, кто действительно хочет за счет обучения получить результаты – улучшить свой доход, поднять служебный уровень, найти новые возможности, сэкономить время и тому подобное. А все эти задачи подразумевают, что в результате обучения должно определенным образом измениться поведение – совокупность элементарных действий, совершаемых человеком для достижения результата. Так что, сначала разберемся в том, как поведение формируется.
Итак, любое наше действие, даже самое простое – это совокупность нескольких факторов. А именно – знаний, умений, навыков, опыта и убеждений.
Чтобы разобраться более глубоко, возьмем для примера такое простое действие, как поблагодарить сотрудника за хорошо выполненную работу. Действие, вроде бы, настолько простое, что мы вряд ли когда-нибудь задумывались о том, что оно является результатом обучения и практики.
Нужны ли какие-либо знания, что того, чтобы произвести это простое действие? Конечно же. Как минимум, нужно знать формы вежливой благодарности. Причем, желательно несколько таких форм.
Заметьте, что о наличии такого знания мы вряд ли задумываемся. Ведь кто же не знает слова «спасибо»? Но чтобы поблагодарить сотрудника так, чтобы поддержать или улучшить его результативность, нужно обладать дополнительным набором знаний о том, в какой момент и в какой форме выразить благодарность. А это уже подразумевает необходимость намного более широкого набора знаний.
Насчет следующих компонентов поведения – умений и навыков, нужно внести дополнительную ясность. Дело в том, что это отнюдь не одно и то же.
Навык – это автоматическая реакция на определенный стимул. Он впитывается человеком и становится его неотъемлемой частью. Так опытный водитель, увидев впереди красный свет, автоматически переносит ногу на педаль тормоза, а при виде примера 2х2 почти любой взрослый человек автоматически выдает ответ 4.
Умение же – это осознанное следование определенному алгоритму, в процессе выполнения которого могут быть задействованы десятки навыков. Например, когда вы вычисляете произведение трехзначных чисел, ведете переговоры или заполняете отчет. Во всех этих случаях вам нужно осознанно контролировать свои действия, держа в уме тот алгоритм, которому вы должны следовать. Кстати, именно поэтому такие действия вызывают сильную усталость – мозг расходует большое количество энергии и потом ему требуется время на восстановление.
Некоторые умения со временем становятся навыками. То есть, на их реализацию нужно затрачивать меньше сил. Но так происходит далеко не с каждым умением. Кроме того, излишние навыки в некоторых случаях могут сослужить плохую службу. Когда происходит какое-либо изменение алгоритма, требуется определенное время, чтобы перестроить порядок действий. Поэтому, когда, например, меняется интерфейс нашей любимой компьютерной программы, то в первое время сложно приспособиться. Ну, а когда меняются корпоративные процедуры, то это вызывает массированное сопротивление сотрудников, привыкших следовать установленному прежде порядку.
Так, чтобы поблагодарить сотрудника, нужно обладать навыком формулирования выражений благодарности и умением правильно выбрать момент для таковых и построить разговор.
Следующий компонент поведения – это опыт. Насчет него я однажды услышал прекрасное выражение, авторства которого, к сожалению, не помню: «Обучение – это изучение правил, а опыт – изучение исключений».
Ни один алгоритм, не испробованный на практике, не может быть идеальным. Это прекрасно известно и ученым, и педагогам, и инженерам, и руководителям. Поэтому для того, чтобы понять и свои сильные и слабые стороны, и реакцию тех объектов, на которые мы воздействуем, требуется апробация. То есть, получение опыта.
Например, один и тот же алгоритм благодарности у одного сотрудника вызовет подъем сил, а у другого скептическую реакцию. Выяснить это можно только опытным путем. И только получив такой опыт, стоит адаптировать алгоритм для разных сотрудников.
Кроме того, почти любая деятельность имеет свои нюансы, которые невозможно учесть ни одним теоретическим описанием. И именно опыт позволяет адаптировать свои действия и сэкономить время и силы. Если, конечно, это опыт, который подвергается анализу.
И последний по порядку, но, наверное, самый значимый элемент поведения – это убеждения. То, что психологи называют установками. Проще говоря то, во что вы верите.
В нашем примере с выражением благодарности сотруднику, убеждения руководителя играют ключевую роль. Ведь минимальный набор знаний, навыков, умений и опыта для такого действия имеется почти у каждого человека. Но вот если руководитель верит в то, что сотрудниками и так платят зарплату за хорошую работу и поэтому их незачем благодарить, то поведение проявлено не будет. Так же, как и в случае, когда руководитель верит в то, что благодарностью можно только избаловать людей.
Кстати, именно убеждения в первую очередь влияют на то, будете ли вы учиться или нет. Если вы, например, верите в то, что и так делаете все лучше всех, то необходимость учиться у вас просто не возникнет. Ведь именно убеждения рождают мотивацию — то, во что вы верите, определяет количество энергии, которую ваш мозг выделит для совершения или избегания определенных действий.
Таким образом тот, кто собирается учиться, должен понимать, на какой компонент поведения будет направлен выбранный им формат и что ему может дать конкретный преподаватель.